Autonomie vs. Führungskraft?

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

wenn digitale Prozesse Routineaufgaben übernehmen –  nehmen dadurch dann Kreativität und Innovationen in Unternehmen zu? Wenn die Mitarbeiter flexibler arbeiten können – steigt dann die Zufriedenheit oder der Stress? Klar ist, dass die digitale Transformation unsere Arbeitswelt in mehreren Dimensionen stark beeinflusst.

  • Work Life Balance & Gesundheit: Die Beziehung von Beruf und Privatleben ändert sich.  Cloud-Computing und mobile Endgeräte machen Arbeit jederzeit und von jedem Ort aus möglich. Die hohe Flexibilät bedeutet aber auch, ständig erreichbar zu sein…
  • Starke Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologie: Aufgaben werden immer häufiger automatisiert – nicht nur von Sachbearbeitern sondern auch von Akademikern.
  • Teamarbeit wird immer relevanter: Virtuelle und projektbasierte Teams, die oft auch nur für einen kurzen Zeitraum zusammen kommen.
  • Hierarchie: Durch komplexe Unternehmensumfelder können Führungskräfte nicht mehr alles im Blick haben. Sie müssen Verantwortung delegieren – jeder einzelne Mitarbeiter bekommt damit mehr Autonomie und Gestaltungsmacht im jeweiligen Tätigkeitsbereich.

Unser Leistungs- und Talentmanagement muss sich also verändern. Denn in den Unternehmen steigt die Kompetenzanforderung an die Mitarbeiter, so dass sich diese kontinuierlich weiterbilden und weiterentwickeln müssen. Durch das schnelllebige Wettbewerbsumfeld (durch die Digitalisierung) wird von jedem einzelnen mehr Agilität, Flexibilität sowie höhere Problemlösekompetenz gefordert. Gleichzeitig wird Leistung sichtbarer, z.B. durch geteilte Dokumente via Dropbox und Firmen-Netzwerke.

Für Unternehmen besonders positiv – das Potenial der Mitarbeiter, Innovationen hervorzubringen, steigt deutlich! Mehr Autonomie sorgt dafür, dass Mitarbeiter über sich hinauswachsen können.  Dies wirkt motivierend, so dass außerdem die Arbeitszufriedenheit steigt.

Für die Realisation müssen Unternehmen jedoch die nötigen Ressourcen zur Verfügung stellen, damit die Mitarbeiter mit dem erhöhten Zeitdruck, dem Arbeitspensum und der Volatilität umgehen können. Eine Möglichkeit dafür ist der Führungsstil, bei dem die Führungsperson den Mitarbeitern Verantwortung überträgt, ihnen aber gleichzeitig in einer Art coachender Rolle beisteht und bei Fragen als Ansprechpartner fungiert.

„Behandle Mitarbeiter nicht als Menschen mit wertvollen Ressourcen, sondern als wertvolle Menschen mit Ressourcen.“ (Dale Carnegie)

Mehr dazu finden Sie hier und in unserer Studie zur Mitarbeitermotivation.

Mit besten Grüßen,

Ihr Uwe Göthert

 

 

 

Rethinking HR

Liebe Leserinnen und Leser,

manchmal gewinnt die Dynamik einer Veränderung derart an Fahrt, dass sich Menschen verwundert die Augen reiben. In der Personalabteilung gibt es plötzlich die Aufgabe, alles – also alle Funktionen, Rollen, Tools – nach dem Kunden auszurichten. Plötzlich müssen die Personaler die Perspektive des Mitarbeiters einnehmen: Wie erlebt der Kunde den Kontakt mit uns?

Viele Führungskräfte bezeichnen HR nur als „Dienstleistung im Konzern“, messen ihr keine strategische Wichtigkeit bei und betrachten sie als eine Abteilung, in der alle noch zu sehr in Strukturen gefangen sind. Es sind jedoch nicht nur andere Unternehmensbereiche, die Personalabteilung für unfähig und wenig wichtig halten. Auch die Personaler selbst räumen häufig ein, nicht die nötigen Kompetenzen für die Herausforderungen der Zukunft zu besitzen.

Personaler sind auf der Suche nach einer neuen Positionierung im Unternehmen, doch die große Frage, die alle bewegt, lautet: Wie kann das geschehen? Welche Strukturen, Rollen und Kompetenzen muss HR haben; welche Funktion müssen entwickelt werden; wie lässt sich die Akzeptanz in Vorstand und Aufsichtsrat vergrößern; wie kann die Abteilung strategisch besser aufgestellt werden?

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Die Antwort erstreckt sich über vier Themenbereiche:

  • Die Organisation: HR bestimmt die Gestaltung der Arbeitsrealität und Zukunftsfähigkeit der Organisation (Unternehmensstrategie, neue Geschäfts- und Organisationsmodelle, Wandel und Transformation)
  • Die Arbeit: HR fördert die Zusammenarbeit und Ergebnisse von Teams (Arbeitsweisen und -modelle, Arbeitsplatz, Effektivität und Performance der Teamarbeit durch Coaching steigern, Führungskräfte-Entwicklung)
  • Die Mitarbeiter: Individuen bei der Entwicklung zu ihrem vollen Potenzial unterstützen (Potenziale erkennen, Mitarbeiterentwicklung & Nachfolgeplanung, Kultur, Innovation & E-Learning Formate)
  • HR Plattform: Gestaltung kundenorientierter Employee Journeys (Effiziente HR Prozesse, Digitalisierung, Robotic Process & Künstliche Intelligenz nutzen, Expertise für Personalprozesse)

 

Die Personalentwicklung und damit HR werden künftig immer stärker über den Unternehmenserfolg entscheiden. Weil Trends wie Automatisierung, künstliche Intelligenz und Globalisierung die Arbeitswelt verändern werden und weil Talente der entscheidende Wettbewerbsfaktor sind, will man die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens sichern.

Sollten Sie Fragen zu einer optimalen Unternehmens- und Mitarbeiterentwicklung haben oder Ihr Potenzial nutzen wollen, kommen Sie gerne auf mich zu.

Ihr

Uwe Göthert

Wie Sie Ihre Top-Mitarbeiter im Unternehmen halten

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

Unternehmen leiden häufig unter einer hohen Fluktuation beim Personal. Sie verlieren damit wertvolles Know-how und oft noch wertvollere Erfahrungen. Zudem müssen permanent neue Leute gefunden und eingearbeitet werden, was viel Geld und Zeit kostet. Um all das zu vermeiden, gilt es, im Zuge der Mitarbeiterbindung jedem Einzelnen mehr Aufmerksamkeit zu widmen. Denn wer Talente und bewährte Kräfte in der Firma halten kann, hat damit einen echten Wettbewerbsvorteil.

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Was also tun? Zuallererst sollten Führungskräfte ihre Mitarbeiter richtig kennen lernen. Statt also vielleicht lediglich einen „Guten Morgen“ zu wünschen und die Aufgaben zu vergeben, sollten sie den individuellen Stärken Beachtung schenken.

Gehen Führungskräfte auf einen Mitarbeiter ein, entdecken sie dessen Persönlichkeit und Fähigkeiten. Letztlich lassen sich so Aufgaben auch effektiver und sinnvoller im Team verteilen.

Auch durchdachtes und konstruktives Feedback trägt zur Mitarbeiterbindung bei. Manche Vorgesetzte berücksichtigen schlicht zu wenig, wie motivierend Lob und Anerkennung wirken. Ja, auch Kritik kommt eher gut an – wenn sie begründet ist und mit Lösungsvorschlägen ergänzt wird. Ebenfalls ein entscheidender Faktor ist, wie sehr Mitarbeiter in Entscheidungen einbezogen werden. Heute möchte niemand mehr nur jemand sein, der Ergebnisse abliefert, aber keinen Einfluss auf den Fortgang eines Projektes hat. Gerade besonders qualifizierte Mitarbeiter brauchen das sichere Gefühl, Einfluss nehmen zu können.

Letztendlich sollte aber auch der Chef offen für Kritik sein, statt sich als „fehlerlos“ zu inszenieren. Das signalisiert den Mitarbeitern, dass ihre Meinung zählt und ernstgenommen wird. Führungskräfte bekommen zudem die Chance, sich so zu verbessern. Sich weiterentwickeln zu dürfen und zu können wird für alle Angestellten immer wichtiger. Fortbildungen sind daher ein unverzichtbares Element, um gerade engagierte, motivierte und fähige Mitarbeiter langfristig im Betrieb zu halten.

Ihr

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Uwe Göthert