Unsere Tipps für erfolgreiche Changeprozesse & Veränderungen

Liebe Leserinnen, liebe Leser!

Eine der größten Unwahrheiten, die vor anstehenden Veränderungen stets gepredigt werden, ist die Aussage: „Es wird alles besser werden!“. Viele Versprechungen und große Visionen werden kommuniziert, um die Bereitschaft der Mitarbeiter für die Veränderung zu steigern… Doch leider bleibt dies ein Wunsch. Im ersten Moment wird nämlich in der Regel alles schlechter – doch keine Sorge, das ist ganz normal!

Das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin zeigt in sehr einfacher Art und Weise, wie üblicherweise eine Veränderung bzw. ein Change-Prozess abläuft.

Lewin

In der Phase des Unfreeze werden alte Strukturen langsam aufgebrochen – so wie man ein Gulasch auch nicht direkt aus der Tiefkühlung in den Topf wirft und kocht.

Über alle 3 Phasen hinweg werden Menschen ganz unterschiedlich auf die anstehenden und akuten Änderungen reagieren. Doch genau diese Einstellung hat zusätzlich Einfluss auf die Veränderung und kann am Ende über den Erfolg oder Misserfolg entscheiden. Grundsätzlich lassen sich hier zwei Einstellungen unterscheiden:

  • Positiv: Klasse, endlich passiert etwas.
  • Negativ: Warum denn, ist doch alles gut. Das wird nie was.

Unser Tipp: Nehmen Sie sich deshalb gerade in der ersten Phase viel Zeit, um die Veränderung vorzubereiten.

Danach kommt die Phase des Change – es geht nun also tatsächlich um die Realisation der Veränderungen. Während dieses Prozesses geht die Arbeitsleistung erstmal zurück.

Warum das logisch und vollkommen normal ist, lässt sich recht einfach erklären. Wird beispielsweise zum 1.8. das neue Modul zur Reisekostenabrechnung aktiv, so ist der Vorgang für alle Mitarbeiter bis Ende Juli gewohnt/geübt/normal. Ab dem 1.8. ist jeder Schritt dann jedoch neu, der Vorgang muss erst eingeübt werden. Dies gilt auch bei der Einführung eines neues IT-Systems – erst einmal wird es schwieriger, die Mitarbeiter müssen mehr nachdenken, es gibt keine Routine und die Fehlerrate steigt. Erst nach einiger Zeit steigt die Arbeitsleistung wieder an und landet hoffentlich auf einer neuen, höheren Ebene.

Zuletzt kommt die dritte wichtige Phase, die leider häufig vergessen, verkürzt und übersprungen wird: Refreeze. Nach einer Veränderung ist es sehr wichtig, wieder Ruhe einkehren zu lassen.

Unser Tipp: Geben Sie der Organisation und allen Mitarbeitern genügend  Zeit, um den neuen Prozess einzuüben bzw. die Veränderungen schätzen zu lernen…

Konzentriere nicht all Deine ganze Kraft auf das Bekämpfen des Alten, sondern darauf, das Neue zu formen.Sokrates

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen viel Mut und Freude bei den nächsten Veränderungen.

Mit besten Grüßen

Birgit

 

 

 

Birgit Eiglmeier

(Dale Carnegie Business Coach)

Das allgegenwärtige Email-Postfach

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

die Urlaubszeit ist beinahe vorüber und wenn ich jetzt frage, wer in seinem Urlaub nicht ein einziges Mal seine Geschäftsemails gecheckt hat, würden dies nur die Wenigsten behaupten. Falls Sie zu denjenigen gehören, die das geschafft haben – herzlichen Glückwunsch!

Vermutlich kenn wir alle genau dieses Gefühl. Man möchte nur kurz schauen, ob es irgendwo brennt, ob alles funktioniert und man sich auch wirklich entspannen darf. Deshalb wirft man einen Blick auf seinen Posteingang und schon beschäftigt man sich mit Emails, deren Inhalte eigentlich gar nicht so dringlich sind und bei denen es völlig legitim wäre, wenn sie unsere Aufmerksamkeit erst nach dem Urlaub erhalten. „Das geht ja schnell und dann ist es erledigt!“ trifft leider auf zu viele Nachrichten zu und schon haben wir in unserem Urlaub unnötig viel Zeit und Gedanken auf unseren Job verschwendet, die wir eigentlich zur Erholung hätten nutzen sollen.

Viele Arbeitnehmer (42%) fühlen sich laut einer Studie von Randstad aus dem Jahr 2014 verpflichtet, auch im Urlaub einen Blick in die Emails zu werfen. Zusätzlich fühlen sich 26% schuldig, wenn sie ihren gesamten Jahresurlaub in Anspruch in nehmen. Doch bestätigen 67% der Befragten gleichzeitig, dass sie sich nach der Rückkehr aus einen erholsamen, arbeitsfreien Urlaub produktiver fühlen.

Was können wir also tun, damit wir im Urlaub wirklich abschalten und entspannen?

  1. Vorbereitung & Abstimmung: Am besten geben wir den Kollegen und Dienstleistern schon eine Woche vor dem Urlaub Bescheid, dass wir in einem bestimmten Zeitraum nicht erreichbar sind. Dann lassen sich alle wichtigen und dringlichen Aufgaben noch vor dem Urlaub erledigen.
  2. Information & Kommunikation: Eine Abwesenheitsnotiz einzurichten ist unumgänglich, da dann jeder weiß, wann er mit einer Antwort auf seine Email rechnen kann. Zusätzlich sollten Sie in der Nachricht auf eine Urlaubsvertretung verweisen und deren Kontaktdaten für wichtige Fälle angeben. Durch eine Übergabe vor dem Urlaub kann Ihre Vertretung die meisten Aufgaben dann bearbeiten, an die richtige Abteilung verweisen oder muss Sie schlussendlich nur im dringendsten Fall kontaktieren.
  3. Abschalten & Abgrenzen: Selbst das Symbol eingehender Emails oder die sogenannten Push-Benachrichtigungen mit einer Betreffzeile wecken unsere Neugier. Schalten Sie diese Funktionen auf Ihrem Handy für die Urlaubszeit ab. Wenn Sie gar nicht mitbekommen, dass Sie Emails erhalten haben, ist die Chance größer, dass wir das Mailprogramm gar nicht erst öffnen. Deshalb also unbedingt die Benachrichtigungsfunktion ausstellen.
  4. Termine & Zeitplan: Verfallen Sie nach dem Urlaub auf keinen Fall – aufgrund der Menge der Emails – in Stress und Hektik. Planen Sie sich genug Zeit ein und legen Sie sich Termine in Ihrem Kalender explizit für die Bearbeitung Ihrer Emails an – selbst, wenn es der komplette, erste Arbeitstag ist.

Gönnen Sie sich also echte Erholung und nutzen Sie Ihren nächsten Urlaub als solchen. Schalten Sie ab – innerlich genauso wie Ihr Geschäftshandy und den Firmenlaptop.

In diesem Sinne einen guten Start nach dem Urlaub und beste Grüße

MPRICK

 

Miriam Prick

Dale Carnegie Trainerin

Erfolg in Stress- und Druck-Situationen

Liebe Leserinnen, liebe Leser!

Druck und Stress sind beinahe schon alltäglich. Für den einen sind sie Antrieb für bessere Leistungen, für viele jedoch eine Hürde, die nur schwerlich überwunden werden kann. Stress ist eine Einstellungssache und entsteht durch unseren Blick auf eine Situation, nicht durch die Situation selbst. Diese Einstellung ist für jedermann neu erlernbar. Mit folgenden Tipps sind die nächste Gehaltsverhandlung oder das kommende Bewerbungsgespräch kein Problem mehr.

1. Glaubenssätze erkennen und überwinden

„Ich kann nicht rückwärts einparken!“ oder „Bei Bewerbungsgesprächen werde ich immer nervös.“ – solche sogenannten Glaubenssätze haben eine enorme Wirkung auf unser Selbstbewusstsein und damit den Umgang mit Drucksituationen. Wer sie überwindet, kann befreit auf stressige Gegebenheiten reagieren. Das geht in vier Schritten:

  • unangenehme Situation mit negativen Emotionen identifizieren
  • Glaubenssatz identifizieren (z.B. „hier versage ich immer“)
  • negative Einstellung in eine positive Aussage umwandeln
  • täglich den positiven Glaubenssatz einprägen, bis er unser Denken und handeln bestimmt

2. Eine positive Einstellung entwickeln

Grundsätzlich ist es hilfreich, Dinge mit einer positiven Einstellung anzugehen. Wer nur über den negativen Ausgang einer Situation nachdenkt, wird selten gute Ergebnisse erzielen. Wer sich hingegen mit einem möglichen Erfolgsergebnis beschäftigt, verhindert mit dieser positiven Einstellung automatisch Versagensängste.

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3. Erfolg lässt sich üben

Warum Energie mit Grübeln über mögliche negative Konsequenzen verschleudern? Konzentrieren wir uns auf die Aufgabe, erhöht dies unsere Erfolgschancen deutlich. Da sich unser Unterbewusstsein jedes positive Erlebnis deutlich einprägt, baut sich der Druck bei einer vergleichbaren Situation gar nicht erst auf. Wenn wir immer wieder positive Erfahrungen machen, ändert das die Sicht auf die Dinge und steigert dauerhaft das Selbstvertrauen.

4. Automatismen

Automatismen lenken uns von äußeren Einflüssen ab. Sie helfen dabei, uns auf die Aufgabe zu konzentrieren. Kleine Rituale vor wichtigen Gesprächen wirken Wunder. Das kann eine Atemübung oder ein kurzer Spaziergang sein.

5. Körpersprache

Neben unserer Einstellung und der inneren Haltung ist auch unsere Körpersprache sehr wichtig, da sie großen Einfluss auf das Stressempfinden hat. Ein fester Stand und eine aufrechte Haltung stärken unser Selbstbewusstsein. Nach außen wirken wir souverän und glaubwürdig. Selbst in stressigen Gesprächssituationen entwickelt sich allein durch eine offene Körpersprache schnell eine entspannte Atmosphäre. Untersuchungen haben gezeigt, dass mit einer positiven Körpersprache das Vertrauen in das eigene Können steigt. Also: Schultern entspannen, Brust raus, fest auf beiden Beinen stehen und freundlich lächeln.

Der entscheidende Elfmeter vor 60.000 euphorischen Fans, der Schütze steht mit hochkonzentriertem Blick am Punkt: Profisportler lernen, sich auf solche Drucksituationen vorzubereiten. Was Cristiano Ronaldo, Lionel Messi oder Toni Kroos können, kann jeder trainieren – etwa für die nächste Gehaltsverhandlung oder die anstehende Prüfung.

Andreas Iffland

Viel Erfolg mit unseren Tipps und alles Gute

Ihr Andreas Iffland

(Dale Carnegie Master Trainer)

Unternehmenskultur im internationalen Vergleich

Liebe Leserinnen, liebe Leser!

Ein angenehmes Betriebsklima, flexible Arbeitszeiten und berufliche Weiterbildung sind Faktoren, die zu einer positiven Unternehmenskultur beitragen. Jedoch empfindet nur jede fünfte Führungskraft diese im eigenen Haus als ausreichend realisiert.

Dabei bietet eine funktionierende Unternehmenskultur einen strategischen Wettbewerbsvorteil! Als weltweit führender Anbieter internationaler Sales- und Leadership-Trainings haben wir bei Dale Carnegie in einer umfassenden Studie die Bedeutung von Unternehmenskultur im internationalen Vergleich untersucht. 760 leitende Führungskräfte aus unterschiedlichen Branchen und Unternehmensgrößen wurden dafür interviewt. Durch eine Online-Befragung in Deutschland, Polen, USA und Indien lassen sich nun Ergebnisse wichtiger Unternehmens- und Outsourcing-Märkte für die deutsche Wirtschaft vergleichen und unter die Lupe nehmen.

Transforming Attitudes and Actions: How Senior Leaders Create Successful Workplace Cultures

Die Ergebnisse der Studie überraschen: Nur etwa zwei von drei Befragten aus Deutschland meinen, dass eine gut funktionierende Unternehmenskultur einen entscheidenden Einfluss auf die Mitarbeitermotivation hat. Im Nachbarland Polen hingegen liegt dieser Wert bei 82 Prozent, in Indien sogar bei 94 Prozent.

Auch die Auswirkungen der Unternehmenskultur auf den wirtschaftlichen Erfolg wurden untersucht. 50 Prozent der befragten Führungskräfte hierzulande glauben, dass dies keinen Einfluss habe. In Indien wiederum wird diesem Faktor ein großer Einfluss beigemessen.

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In der Studie haben wir schlussendlich die Culture Champions identifiziert. Culture Champion bedeutet, dass die Unternehmenskultur im Arbeitsalltag eine große Rolle spielt und aktiv von Führungskräften vorgelebt wird. Als wichtigsten Punkt sehen wir dabei die Durchführung von Mitarbeiterschulungen. Ebenfalls relevant ist die Förderung von starken Beziehungen zwischen Mitarbeitern und ihren Chefs. Daraus resultiert, dass das Vertrauen in die Führungsebene kontinuierlich entwickelt und aufrechterhalten werden sollte, da sich eine starke Unternehmenskultur signifikant auf den Erfolg eines Unternehmens auswirkt.

Gerne schicken wir Ihnen das Whitepaper zur Studie kostenfrei zu. Schreiben Sie uns dazu an info@dalecarnegie.de.

Mit freundlichen Grüßen

Ihr Uwe Göthert

Lob – eine Herausforderung beim GEBEN und NEHMEN

Liebe Leserinnen, liebe Leser!

wünschen wir uns nicht alle die Wertschätzung für unsere Arbeit und eine Anerkennung unserer Erfolge? Leider passiert dies (gefühlt) viel zu selten und kommt meistens zu kurz.

Dale Carnegie hat das schon in den 30er Jahren erkannt. Eine seiner wichtigsten Empfehlungen aus dem Bestseller „Wie man Freunde gewinnt“ ist auch heute noch aktuell und richtig: Geben Sie anderen ehrliche und aufrichtige Anerkennung.

Längst ist das Thema „Wertschätzung“ für Mitarbeiter so wichtig, dass es über den Erfolg eines Unternehmens entscheidet – und steht deshalb immer häufiger im Fokus von firmeninternen Trainings und Weiterbildungsprogrammen.

In zahlreichen Trainings habe ich es als Trainerin immer wieder erlebt, dass es häufig extrem schwer fällt, eine ehrlich gemeinte Wertschätzung als ernstgemeint zu betrachten und das Lob auch anzunehmen.

Ein Beispiel:

Die meisten Teilnehmer freuen sich über die sogenannte Anerkennungsrunde, die wir in unseren Trainings zur persönlichen Weiterentwicklung durchführen. Die meisten haben großen Spaß dabei, ehrliches und aufrichtiges Lob zu äußern.  Diese Anerkennung dann jedoch auch anzunehmen, ist da schon sehr viel schwieriger. Viele Teilnehmern tun sich damit unglaublich schwer und ich höre immer wieder Kommentare wie „Das fühlte sich total komisch an“ oder „Ich hab mich sehr unwohl dabei gefühlt“. Ich erlebe häufig, wie die Teilnehmer das Lob, das sie bekommen, mit einem „Ach, so toll war das nun auch nicht“ , oder „Aber ganz so ist es ja auch nicht“ bzw. „ja aber das ist doch ganz normal und verständlich“ abwinken, manchmal sogar über das Lob diskutieren oder sich rechtfertigen, anstatt aufmerksam zuzuhören und ganz einfach nur DANKE zu sagen.

Es gibt verschiedene Theorien und diverse Gründe, warum wir mit Lob und Anerkennung so schlecht umgehen können. Häufig ist unser Selbstwertgefühl zu gering und wir sind überzeugt, das Lob nicht verdient zu haben.  Häufig wurde uns in der Kindheit beigebracht, bescheiden zu sein – mit dem Lob haben wir dann vielleicht das Gefühl, egoistisch zu sein. Manchmal ist es uns auch einfach nur unangenehm, in diesem  Moment im Mittelpunkt zu stehen…

Schlussendlich lässt sich also festhalten, dass wir eine Lob- und Anerkennungskultur  entwickeln müssen, in der einerseits Führungskräfte Leistungen sehen, anerkennen und wertschätzen, und andererseits MitarbeiterInnen Anerkennung und Lob ohne Vorbehalte annehmen können.

Eine von Herzen kommende Anerkennung auch anzunehmen ist mindestens genauso ein Zeichen von Wertschätzung und Respekt. Lernen wir also, dieses Geschenk mit Freude und Dankbarkeit anzunehmen!

Mit besten Grüßen

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Ihre Annie Wulf

Dale Carnegie Trainerin

Führungsintelligenz im Vertrieb

Liebe Leserinnen, liebe Leser!

vermutlich hat jeder von uns ein klares Bild von einem klassischen Vertriebler. Dieses ist meist ein wenig von Vorurteilen geprägt, da wir den „typischen Verkäufer“ häufig von nervigen Kalt-Akquise-Kontakten oder aufdringlichen Anrufen kennen.

Dennoch ist das Sales-Team ein wichtiger Bestandteil der meisten Firmen, um die Produkte oder Dienstleistungen auf den Markt oder an den Mann zu bringen. Damit der Vertrieb jedoch funktioniert und schwarze Zahlen geschrieben werden, braucht es auch einen Verkaufsleiter, der über Führungsintelligenz verfügt.

Führungsintelligenz ist gekoppelt an die Unternehmensziele: Erfolgreiche Unternehmen haben Ziele, Visionen und Werte definiert, die sich in den Bereichs- und Abteilungszielen sowie in Team- und Mitarbeiterzielen widerspiegeln. Wenn Vertriebsleiter diese Werte also nicht leben und keinen substantiellen Beitrag zu den gesetzten Zielen leisten, agieren sie an den Erwartungen des Unternehmens vorbei und dürfen wohl kaum als führungsintelligent bezeichnet werden.

Führungsintelligenz will Stärken nutzen und Potenziale entwickeln: Demnach fördern gute Vertriebsführungskräfte das Potenzial aller Mitarbeiter, damit sich das Unternehmen erfolgreich am Markt positionieren und kundenorientiert agieren kann.

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Führungsintelligenz zeichnet sich durch Emphatie und Vertrauen aus: Ziel eines Vertriebsleiters muss es sein, sich nicht nur in die Vorstellungs- und Gefühlswelt der Kunden hineinzuversetzten, sondern überdies auch in die der Verkäufer und Innendienstmitarbeiter. Im Kontext mit Einfühlungsvermögen steht auch die Fähigkeit, anderen zu vertrauen. Nur so kann man ein Team aus Verkaufsexperten aufbauen, die allesamt besser verkaufen können, als der Vertriebsmanager selbst, da sie den Freiraum haben, ihre eigenen Möglichkeiten zu nutzen.

Führungsintelligenz bedeutet Selbstreflexion: Führungspersonen haben viele Kompetenzen – besonders wichtig ist jedoch auch die Charakterstärke, sich selbst zu hinterfragen und in Frage stellen zu können. Wer glaubt, mit „0-8-15 Vertriebsweisheiten“ und „von oben herab“ ein Sales-Team leiten zu können , hat in Sachen Führungsintelligenz versagt.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Führungskraft im Vertrieb stets die  Antwort auf Frage „Dient diese Anpassung oder Anweisung der Erreichung der Unternehmensziele?“ kennen sollte , um auf dieser Grundlage alle Entscheidungen treffen zu können.

Haben Sie noch Fragen? Gerne beantworte ich Ihnen diese in unserem Führungskräftetraining oder in einer Mail – schreiben Sie gerne an info@dalecarnegie.de

Mit besten Grüßen

Ihr Uwe Göthert

 

 

Unternehmenskultur als Erfolgsgarant

Liebe Leserinnen, liebe Leser,
es besteht stets ein Zusammenhang zwischen der Unternehmenskultur und der Kultur eines Landes oder einer Region, die das Unternehmen und seine Mitarbeiter prägt. Gleichzeitig kann sich ein Unternehmen durch seine Unternehmenskultur auch von anderen Organisationen abgrenzen.

Die neue Ausgabe der think global haben wir dem Thema Kultur im Unternehmenskontext gewidmet – ein Begriff, der im ersten Moment sehr „weich“ und vieldeutig erscheint.

Unsere Kultur verdanken wir den Menschen, die nie sagen: „Wozu soll das alles gut sein?“- Gerd de Ley, flämischer Schauspieler

Die Unternehmenskultur ist nicht nur ein entscheidender Faktor für das Wohlbefinden in einem Unternehmen – Kultur hat vielmehr auch betriebswirtschaftliche Folgen und somit Auswirkungen auf den Erfolg einer Organisation.
Zum Beispiel wird das Ansehen eines Unternehmens am Markt nicht nur von der Qualität der Produkte bestimmt, sondern auch von der Art, wie mit Kunden und Mitarbeitern umgegangen wird.

  • Ist ein Unternehmen innovativ oder ideenlos?
  • Pragmatisch oder bürokratisch?
  • Wie risikofreudig sind die Mitarbeiter?
  • Ziehen alle im Unternehmen an einem Strang bzw. arbeiten als Team?

Die Antworten auf diese und weitere Fragen unterscheiden eine Organisation von ihren Wettbewerbern. Kunden und Lieferanten werden immer ein Unternehmen bevorzugen, das professionell, freundlich und kooperativ ist.

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Auch erstklassige Mitarbeiter bevorzugen Unternehmen, in denen eine konstruktive, mutige und leistungsorientierte Kultur gelebt wird – eine Kultur, die es ihnen ermöglicht, ihre Talente frei zu entfalten. Ziel ist also eine „gute“ Unternehmenskultur, um sich den entscheidenden Wettbewerbsvorteil verschaffen zu können. Diese gelebten Werte und Einstellungen sind verteidigungsfähig, da sie individuell und nicht leicht zu kopieren sind. Jedes Unternehmen wird mit gelebter  Unternehmenskultur zu einem echten Sieger auf dem Markt – ein Culture Champion.

Die neue Ausgabe unserer Thing Global find Sie online – oder Sie schreiben uns an info@dalecarnegie.de, damit wir Ihnen ein druckfrisches Exemplar zuschicken können.
Viel Spaß beim Lesen,

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Ihr Uwe Göthert

Treffen Sie klügere Entscheidungen

Liebe Leserinnen und Leser,

wie versprochen kommt hier Teil II zum Thema Systemisches Konsensieren – einem Entscheidungsinstrument ohne Machtspielchen und mit einem Ergebnis, welches das ganze Team motiviert…

Das Systemische Konsensprinzip (=SK-Prinzip) ist ein Entscheidungsinstrument, das eine konstruktive Zusammenarbeit von Menschen und Gruppen jeder Größe, sogar über scheinbar unüberwindbare Gräben hinweg, ermöglicht.

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Die Beteiligten entwickeln beliebig viele Lösungsvorschläge und bewerten gemeinsam die einzelnen Ideen. Die Gruppe strebt selbsttätig den größtmöglichen Interessenausgleich an, der mit der momentanen Kreativität und Konsensbereitschaft erreichbar ist. Durch die Anwendung werden Lösungen gefunden,

  • a) die dem Konsens nahekommen,
  • b) die höchste Akzeptanzmehrheit erzielen und
  • c) das geringste Konfliktpotenzial aufweisen.

Vorschläge, die ein Problem nicht befriedigend lösen, erhalten großen Widerstand und werden nicht konsensiert/beschlossen.

„Vorschläge haben dann eine hohe Chance zur Umsetzung, wenn sie die Bedürfnisse aller Beteiligten berücksichtigen.“

Systemisches Konsensieren kann sowohl zur Entscheidungs-Vorbereitung (Stichwort „Kooperative Entscheidungsvorbereitung“ = KEV), als auch zur Entscheidungsfindung eingesetzt werden.

In allen Gesellschaftsbereichen, in denen mittels SK-Prinzip entschieden wird, entsteht während der Näherung an den Konsens ein kollektives Bewusstsein über gemeinsame Ziele und die Grenzen der Zumutbarkeit. Dadurch gelingt es, Probleme und Interessenkonflikte dauerhaft zu lösen. Führungskräfte verlieren also nicht ihre Machtposition, sondern gewinnen ein starkes, motiviertes Team.

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen viel Erfolg bei den nächsten Entscheidungen.

Mit besten Grüßen

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Osair Baraki

Dale Carnegie Business Coach, Trainer und Business Konsens Moderator

Innovationen aus der Kaffeeküche…

Innovation ist das große Ziel vieler Unternehmen. Gleichzeitig scheitern Studien zufolge 96% aller Innovationsprojekte, da sie aus dem Management ohne die Mitarbeiter an der Front entwickelt werden. Leider wird in den meisten Fällen an Lösungen gearbeitet, ohne die Probleme in ihrem ganzen Umfang verstanden zu haben.

Damit Innovation funktioniert, müssen die Mitarbeiter ins Boot geholt werden, die mit den Kunden arbeiten und deren Bedürfnisse kennen. Denn sie sind die Quelle für die wirklich bahnbrechenden Ideen, welche die gewünschten Erfolge bringen.

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Für erfolgversprechende Innovationen braucht es also Strukturen und Prozesse, damit Mitarbeiter aus den unterschiedlichen Fachabteilungen und Hierarchiestufen zu einem Innovationsteam zusammengestellt werden können. So entsteht schlussendlich eine Strategie (für neue Wege) durch die Zusammenarbeit von Taktikern, die gleichzeitig zu den Unternehmenszielen passt.

Dass die besten Ideen für den Unternehmenserfolg häufig in der Kaffeeküche entstehen, liegt vermutlich genau daran, dass hier eben alle Hierarchiestufen und Abteilungen zusammentreffen. Der Weg führt deshalb aber keinesfalls zu Großgruppenkonferenzen, sollte aber auch nicht bei klassischen Meetings der Führungsebene bleiben.

Innovation ist Teil eines Managements und ist planbar. Es existieren wissenschaftlich fundierte, systematische Prozesse, die Innovation ermöglichen – durch Kontrolle, Planung, Prognose und Systematik in Kombination mit viel Emphatie.

Tipp:

Ein Lösungsansatz für Innovation ist vielleicht eine Meeting-Einladung zu einem bestimmten Thema. Kommen darf aus dem Unternehmen jeder, der etwas dazu beitragen kann und möchte. Ist das Thema und der Zeitrahmen gesetzt, wird diskutiert. Am Ende werden die Ergebnisse gesammelt und die Verantwortung für die daraus resultierenden Maßnahmen liegt wieder bei demjenigen, der das Thema zur Diskussion in den Raum gestellt hat. Im Grunde also ein abteilungsübergeifendes Brainstorming, damit Probleme strukturiert gelöst und neue Ansätze kreativ entwickelt werden können.

Probieren Sie es aus – ich würde mich sehr über Feedback und Ihre Erkenntnisse freuen.

Mit freundlichen Grüßen,

Ihr Uwe Göthert

Klassische Karriere vs. Karriere 4.0

In unserer heutigen Arbeitswelt geht der Trend hin zu flachen Hierachien. Jedes Unternehmen möchte so agil und modern wie viele Start Ups sein. Doch was bedeutet dies für die klassischen Führungspositionen und das Modell der Aufstiegskarriere?

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Das Ziel einer Innovation in Unternehmen ist nicht nur Kostenersparnis – viel mehr geht es auch um das Ideal einer agilen Zusammenarbeit auf Augenhöhe. So arbeitet man beispielsweise in Teams an Projekten und Aufgaben. Karriere und Leadership definiert sich dabei nicht mehr zwangsläufig an einer Position, die Prestige, Status und ein höheres Gehalt verspricht. Der Wunsch nach Selbstbestimmung und freier Arbeitsgestaltung, das Bedürfniss nach abwechslungsreichen Aufgaben und persönlicher Weiterentwicklung neben einer guten Work-Life-Balance – all das ist Teil der aktuellen Werteverschiebung und wird für uns immer wichtiger.

Wer auf dem Arbeitsmarkt der Zukunft erfolgreich sein will, muss auf jeden Fall sein ganzes Berufsleben über lernbereit, flexibel und lernfähig sein. Ausgangspunkt für die Karriere sollten eigene Ziele, Interessen, Talente und Stärken sein, da diese in einer Arbeitswelt mit wenig Strukturen die beste Orientierung bieten.

Wenn Anforderungen an Führungskräfte kaum noch vorhersehbar und stardartisiert sind, werden Lernfähigkeit, Offenheit und Unsicherheitstoleranz zu echten Schlüsselkompetenzen.

Was das für Unternehmen bedeutet? Die Alternativen zu einem klassischen Aufstieg sind zum Beispiel:

  • Explizite Anerkennung durch Kollegen
  • Wachsender Einfluss durch Kompetenz und Erfahrung
  • Gehaltserhöhungen auch ohne Beförderung
  • Beteiligung an Unternehmensentscheidungen
  • Zuwachs an Autonomie und Entwicklungsmöglichkeiten

Da sich die Arbeitsherausforderungen ständig ändern, müssen Unternehmen heute  viel potenzialorientierter einstellen und befördern. Statt Mitarbeiter auf standartisierte Karriereprogramme zu setzen, muss jeder individuelle Berücksichtigung finden: Welche Motive und Stärken hat der Mitarbeiter? Was braucht er, um seine Kompetenzen auszubauen?

Arbeitnehmer werden in Zukunft mehr Selbstverantwortung für ihre Karriere tragen. Dies bedeutet jedoch auch, dass sie genau DIE Unternehmen bevorzugen, von denen sie sich die beste Unterstützung versprechen.

Wer mit Anerkennung knausert, spart am falschen Ort. – Dale Carnegie

Geben wir also Kollegen und Mitarbeitern ehrliche Anerkennung und Wertschätzung – wir werden sie vielfach zurück bekommen!

Mit besten Grüßen,

Uwe Göthert