Liebe Leserinnen und Leser,
manchmal gewinnt die Dynamik einer Veränderung derart an Fahrt, dass sich Menschen verwundert die Augen reiben. In der Personalabteilung gibt es plötzlich die Aufgabe, alles – also alle Funktionen, Rollen, Tools – nach dem Kunden auszurichten. Plötzlich müssen die Personaler die Perspektive des Mitarbeiters einnehmen: Wie erlebt der Kunde den Kontakt mit uns?
Viele Führungskräfte bezeichnen HR nur als „Dienstleistung im Konzern“, messen ihr keine strategische Wichtigkeit bei und betrachten sie als eine Abteilung, in der alle noch zu sehr in Strukturen gefangen sind. Es sind jedoch nicht nur andere Unternehmensbereiche, die Personalabteilung für unfähig und wenig wichtig halten. Auch die Personaler selbst räumen häufig ein, nicht die nötigen Kompetenzen für die Herausforderungen der Zukunft zu besitzen.
Personaler sind auf der Suche nach einer neuen Positionierung im Unternehmen, doch die große Frage, die alle bewegt, lautet: Wie kann das geschehen? Welche Strukturen, Rollen und Kompetenzen muss HR haben; welche Funktion müssen entwickelt werden; wie lässt sich die Akzeptanz in Vorstand und Aufsichtsrat vergrößern; wie kann die Abteilung strategisch besser aufgestellt werden?
Die Antwort erstreckt sich über vier Themenbereiche:
- Die Organisation: HR bestimmt die Gestaltung der Arbeitsrealität und Zukunftsfähigkeit der Organisation (Unternehmensstrategie, neue Geschäfts- und Organisationsmodelle, Wandel und Transformation)
- Die Arbeit: HR fördert die Zusammenarbeit und Ergebnisse von Teams (Arbeitsweisen und -modelle, Arbeitsplatz, Effektivität und Performance der Teamarbeit durch Coaching steigern, Führungskräfte-Entwicklung)
- Die Mitarbeiter: Individuen bei der Entwicklung zu ihrem vollen Potenzial unterstützen (Potenziale erkennen, Mitarbeiterentwicklung & Nachfolgeplanung, Kultur, Innovation & E-Learning Formate)
- HR Plattform: Gestaltung kundenorientierter Employee Journeys (Effiziente HR Prozesse, Digitalisierung, Robotic Process & Künstliche Intelligenz nutzen, Expertise für Personalprozesse)
Die Personalentwicklung und damit HR werden künftig immer stärker über den Unternehmenserfolg entscheiden. Weil Trends wie Automatisierung, künstliche Intelligenz und Globalisierung die Arbeitswelt verändern werden und weil Talente der entscheidende Wettbewerbsfaktor sind, will man die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens sichern.
Sollten Sie Fragen zu einer optimalen Unternehmens- und Mitarbeiterentwicklung haben oder Ihr Potenzial nutzen wollen, kommen Sie gerne auf mich zu.
Ihr
Uwe Göthert
Erst wenn Sie diese Fragen präzise beantwortet haben, können Sie sich zielgenau bewerben. Dabei spielt immer noch der Lebenslauf eine große Rolle. Doch sollten Sie nicht einfach die zehn oder 15 Jahre alte Version um aktuelle Daten ergänzen. Streichen Sie vielmehr die allerersten Jobs oder auch Praktika, die für den Wunschjob nicht relevant sind. Betonen Sie dafür lieber spezifisches Wissen, das vielleicht andere nicht haben. Gehen Sie dabei sparsam mit Begriffen wie „teamfähig“ oder „engagiert“ um, denn diese verwendet heute fast jeder.
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