Schlagwort: internationale Personalentwicklung

Allgemein, Beiträge Uwe Göthert

Rethinking HR

Liebe Leserinnen und Leser,

manchmal gewinnt die Dynamik einer Veränderung derart an Fahrt, dass sich Menschen verwundert die Augen reiben. In der Personalabteilung gibt es plötzlich die Aufgabe, alles – also alle Funktionen, Rollen, Tools – nach dem Kunden auszurichten. Plötzlich müssen die Personaler die Perspektive des Mitarbeiters einnehmen: Wie erlebt der Kunde den Kontakt mit uns?

Viele Führungskräfte bezeichnen HR nur als „Dienstleistung im Konzern“, messen ihr keine strategische Wichtigkeit bei und betrachten sie als eine Abteilung, in der alle noch zu sehr in Strukturen gefangen sind. Es sind jedoch nicht nur andere Unternehmensbereiche, die Personalabteilung für unfähig und wenig wichtig halten. Auch die Personaler selbst räumen häufig ein, nicht die nötigen Kompetenzen für die Herausforderungen der Zukunft zu besitzen.

Personaler sind auf der Suche nach einer neuen Positionierung im Unternehmen, doch die große Frage, die alle bewegt, lautet: Wie kann das geschehen? Welche Strukturen, Rollen und Kompetenzen muss HR haben; welche Funktion müssen entwickelt werden; wie lässt sich die Akzeptanz in Vorstand und Aufsichtsrat vergrößern; wie kann die Abteilung strategisch besser aufgestellt werden?

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Die Antwort erstreckt sich über vier Themenbereiche:

  • Die Organisation: HR bestimmt die Gestaltung der Arbeitsrealität und Zukunftsfähigkeit der Organisation (Unternehmensstrategie, neue Geschäfts- und Organisationsmodelle, Wandel und Transformation)
  • Die Arbeit: HR fördert die Zusammenarbeit und Ergebnisse von Teams (Arbeitsweisen und -modelle, Arbeitsplatz, Effektivität und Performance der Teamarbeit durch Coaching steigern, Führungskräfte-Entwicklung)
  • Die Mitarbeiter: Individuen bei der Entwicklung zu ihrem vollen Potenzial unterstützen (Potenziale erkennen, Mitarbeiterentwicklung & Nachfolgeplanung, Kultur, Innovation & E-Learning Formate)
  • HR Plattform: Gestaltung kundenorientierter Employee Journeys (Effiziente HR Prozesse, Digitalisierung, Robotic Process & Künstliche Intelligenz nutzen, Expertise für Personalprozesse)

 

Die Personalentwicklung und damit HR werden künftig immer stärker über den Unternehmenserfolg entscheiden. Weil Trends wie Automatisierung, künstliche Intelligenz und Globalisierung die Arbeitswelt verändern werden und weil Talente der entscheidende Wettbewerbsfaktor sind, will man die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens sichern.

Sollten Sie Fragen zu einer optimalen Unternehmens- und Mitarbeiterentwicklung haben oder Ihr Potenzial nutzen wollen, kommen Sie gerne auf mich zu.

Ihr

Uwe Göthert

Beiträge Uwe Göthert

Führungskulturen

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

als Deutschland-Chef einer international tätigen Trainings-Organisation tausche ich mich ständig mit meinen ausländischen Kolleginnen und Kollegen aus. Natürlich reden wir dabei auch darüber, was eine Führungskraft erfolgreich macht und welche Unterschiede es bei diesem Thema von Land zu Land gibt. Es ist schon spannend zu sehen, dass trotz Globalisierung die Welt sich nicht total vereinheitlicht hat – auch nicht in Sachen Führungskultur.

Für Unternehmen, die ein deutsches Headquarter und Niederlassungen in Südafrika und Asien oder anderen Regionen haben, ist das eine große Herausforderung. Konkret: In Vietnam zum Beispiel muss sich ein Manager vor allem Respekt verschaffen und erwarten die Mitarbeiter eine enge, keine demokratische Führung. Demgegenüber ist in Südafrika Fingerspitzengefühl im Umgang mit Menschen sehr verschiedener Herkunft unabdingbar. Auch verlangt hier die Führungskultur einen professionellen Umgang mit Fehlern. Mitarbeitern muss die Scheu davor genommen werden, damit sie Mut zur Innovation schöpfen. Und in Deutschland sind Manager als Netzwerker gefragt, die kommunikativ und sozial kompetent sind, Menschlichkeit und Empathie leben.

Was also soll ein Unternehmen tun, das mit divergierenden Führungskulturen konfrontiert ist? Nun, es ist nicht möglich, einfach alles an ein Land anzupassen. Die Unterschiede zu ignorieren, funktioniert aber auch nicht. Das nämlich führt zu Reibungsverlusten, die einzelnen Teile des Unternehmens entfernen sich immer weiter von einem anfangs gemeinsamen Zielkorridor. Letzten Endes wirtschaftet und projektiert jeder für sich und seinen Markt, ohne das große Ganze im Auge zu behalten. Folge: Das weitere Wachstum wird stark gehemmt.

Um das zu verhindern, suchen wir nach den Überschneidungen in den Führungskulturen, dem „common ground“. Hat man den gefunden, kann eine Firmenkultur implementiert werden, die globale Standardisierung mit lokalen Adaptionen verbindet. So erreichen wir, dass tatsächlich gemeinsam gehandelt wird und nicht jeder sein eigenes Süppchen kocht. Und das ist die beste Basis für eine hohe Effizienz, die wiederum das Unternehmen wachsen lässt.

Ihr

Uwe Göthert