Klassische Karriere vs. Karriere 4.0

In unserer heutigen Arbeitswelt geht der Trend hin zu flachen Hierachien. Jedes Unternehmen möchte so agil und modern wie viele Start Ups sein. Doch was bedeutet dies für die klassischen Führungspositionen und das Modell der Aufstiegskarriere?

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Das Ziel einer Innovation in Unternehmen ist nicht nur Kostenersparnis – viel mehr geht es auch um das Ideal einer agilen Zusammenarbeit auf Augenhöhe. So arbeitet man beispielsweise in Teams an Projekten und Aufgaben. Karriere und Leadership definiert sich dabei nicht mehr zwangsläufig an einer Position, die Prestige, Status und ein höheres Gehalt verspricht. Der Wunsch nach Selbstbestimmung und freier Arbeitsgestaltung, das Bedürfniss nach abwechslungsreichen Aufgaben und persönlicher Weiterentwicklung neben einer guten Work-Life-Balance – all das ist Teil der aktuellen Werteverschiebung und wird für uns immer wichtiger.

Wer auf dem Arbeitsmarkt der Zukunft erfolgreich sein will, muss auf jeden Fall sein ganzes Berufsleben über lernbereit, flexibel und lernfähig sein. Ausgangspunkt für die Karriere sollten eigene Ziele, Interessen, Talente und Stärken sein, da diese in einer Arbeitswelt mit wenig Strukturen die beste Orientierung bieten.

Wenn Anforderungen an Führungskräfte kaum noch vorhersehbar und stardartisiert sind, werden Lernfähigkeit, Offenheit und Unsicherheitstoleranz zu echten Schlüsselkompetenzen.

Was das für Unternehmen bedeutet? Die Alternativen zu einem klassischen Aufstieg sind zum Beispiel:

  • Explizite Anerkennung durch Kollegen
  • Wachsender Einfluss durch Kompetenz und Erfahrung
  • Gehaltserhöhungen auch ohne Beförderung
  • Beteiligung an Unternehmensentscheidungen
  • Zuwachs an Autonomie und Entwicklungsmöglichkeiten

Da sich die Arbeitsherausforderungen ständig ändern, müssen Unternehmen heute  viel potenzialorientierter einstellen und befördern. Statt Mitarbeiter auf standartisierte Karriereprogramme zu setzen, muss jeder individuelle Berücksichtigung finden: Welche Motive und Stärken hat der Mitarbeiter? Was braucht er, um seine Kompetenzen auszubauen?

Arbeitnehmer werden in Zukunft mehr Selbstverantwortung für ihre Karriere tragen. Dies bedeutet jedoch auch, dass sie genau DIE Unternehmen bevorzugen, von denen sie sich die beste Unterstützung versprechen.

Wer mit Anerkennung knausert, spart am falschen Ort. – Dale Carnegie

Geben wir also Kollegen und Mitarbeitern ehrliche Anerkennung und Wertschätzung – wir werden sie vielfach zurück bekommen!

Mit besten Grüßen,

Uwe Göthert

Kreativität & Angst vor dem Scheitern

Liebe Leserinnen, liebe Leser!

Wir sind kreative Wesen. Alle. In der Kindheit kannte unsere Imagination keine Grenzen und auch als Erwachsene erschaffen wir jede Nacht im Traum innere, dynamische Gefühlswelten. Warum haben wir im Alltag oft keinen unbeschwerten Zugang mehr zu diesem Potential?

Dafür gibt es viele mögliche Gründe. Unser Bildungssystem ist eher auf Anpassung und Reproduktion angelegt. Während der Pubertät werden neuronale Verknüpfungen zurückgebaut und nur die behalten und verstärkt, die wir häufig nutzen. Sind wir seltener kreativ, baut sich auch die dafür benötigte cerebrale Infrastrukutur zurück. Dazu kommt: Wir haben keine positive Fehlerkultur – Scheitern wird oft bestraft, sei es monetär oder sozial. Daher haben wir Angst davor, Fehler zu machen. Und verlieren den Mut, Neues auszuprobieren.

Think outside the box wird oft gefordert – aber lässt die Kultur es auch wirklich zu? Wird die Suche nach unkonventionellen Ansätzen – inklusive mancher Sackgasse – tatsächlich immer belohnt? Und haben wir auch die entsprechenden Talente an Bord? Viele Unternehmen suchen in ihren Stellenanzeigen Querdenker – aber wehe, sie kommen tatsächlich. Dann zeigt sich wie viel Innovation die bestehenden Strukturen vertragen.

Wirklich Großes entsteht oft dann, wenn jemand furchtlos die Grenzen des Bekannten hinter sich lässt. Natürlich kann dabei auch wirklich großer Mist raus kommen. Das ist das Risiko. No risk, no fun.

Ein gutes Beispiel dafür ist Hollywood. Jedes Jahr produzieren die großen Studios teure Filme mit bekannten Stars. Doch nicht jeder Kassenmagnet zieht tatsächlich. Einige wenige dieser Filme werden Blockbuster. Andere floppen. Titanic war einer der teuersten Filme aller Zeiten, aber auch einer der erfolgreichsten. Kate Winslet kannten davor nur wenige. Waterworld soff mit ähnlichem Aufwand ab – trotz dem damaligen Superstar Kevin Costner. My Big Fat Greek Wedding kostete weniger als eine Million und spielte mit völlig unbekannten Darstellern das 80fache seiner Herstellungskosten ein. In solch einem Fall spricht man gerne von einem Überraschungserfolg. Als gäbe es große Erfolge, die keine Überraschung und damit planbar sind. Die Wahrheit ist: Es gibt kein wirklich sicheres Rezept. Sonst würden es alle nachkochen.

Wer das Scheitern fürchtet, riskiert nichts. Wer nichts riskiert kann nicht wirklich kreativ sein. Wer nicht kreativ ist, geht ausgetretene Pfade, entwickelt keine Lösungen, macht nur mehr vom Gleichen aber nichts Neues. Wer nichts Neues zu bieten hat ist austauschbar. Wer heute austauschbar ist, ist morgen ersetzlich und bald darauf aus dem Geschäft.

Wie können wir also unsere angeborene Kreativität anzapfen? Schauen wir dazu in unser Gehirn. Um trotz der Vielzahl an Sinneswahrnehmungen die sekündlich auf uns einstürmen steuerungsfähig zu bleiben, blendet unser Hirn alles aus was unwichtig erscheint oder sich als Routine wiederholt. Wir fahren Auto und nehmen es kaum noch wahr wie wir schalten und lenken. Denken wir jedoch „bewusst“ nach, bewerten und sortieren wir auch gleich. Um neuen Ideen Einlass gewähren zu können, brauchen wir – um es mit Aldous Huxley zu sagen – ein Loch im Filter. Wir müssen flüchtige Ideen hereinlassen und den inneren Bewerter und Kritiker stumm schalten. Das Loch im Filter lässt Unorthodoxes durchschlüpfen. Das müssen wir vielleicht erst mal wieder üben. Der Kanal mag ein wenig verstopft sein und muss anfangs durchgepustet werden. Aber wenn es fließt, fließt es.

Wenn Kreativität sich ausdrücken möchte, ist das Medium egal. Ob wir Erfinden, Entwerfen, Schreiben, Malen, Basteln, Musizieren oder Tanzen spielt keine Rolle. Oft fühlen wir uns zu einer bestimmten Ausdrucksart hingezogen weil wir damit bereits Erfahrung haben (aktiv oder rezeptiv). Es ist nicht so entscheidend wie wir uns ausdrücken – sondern dass wir es tun.

Steve Jobs hat den Absolventen der Standford-Universität zugerufen: Stay hungry, stay foolish. Seitdem haben viele darüber spekuliert, was genau er gemeint hat. Für mich bedeutet foolish sein: Spinnen – im positiven Sinne. Vom Weg abkommen um nicht auf der Strecke zu bleiben. Die Vorstellungskraft nutzen. Und die guten Ideen pflücken. Sie liegen oft in der Luft.

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Mit besten Grüßen,

 

Dominik Umberto Schott

Vor seiner Trainer-Karriere war er u.a. Musiker, Schauspieler, Radiomoderator, Werbetexter und TV-Journalist. Kreativität & Veränderung sind der rote Faden in seiner bunten Biografie.

 

 

 

Schneller, höher, weiter…

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

wir leben in einer Zeit der großen Veränderungen. Gerade in Unternehmen stehen immer häufiger Change Prozesse auf der Agenda. Veränderung gilt als das Nonplusultra zur Weiterentwicklung und um Leistungen zu optimieren.

Grundsätzlich ist Fortschritt sicherlich wichtig, um erfolgreich zu sein. Dennoch sollten wir nicht unreflektiert und bedenkenlos anfangen zu verändern, was eigentlich bisher gut lief. Denn Change-Management kann dafür sorgen, dass Chaos entsteht und das Unternehmen Verluste erleiden – weil Mitarbeiter kündigen und – aufgrund unpassender Prozesse – die Gewinne ausbleiben.

Wer mit einem Change-Gedanken an die Dinge herantritt, neigt automatisch dazu, vieles über Bord zu werfen, um Platz für Neues zu schaffen. Wenn wir als Unternehmen danach streben, besser werden zu wollen, sollte das Ziel aber die  „Verbesserung“ statt die Veränderung sein.

change-2930404_640.jpgVerbesserung hat den großen Vorteil, dass auch Mitarbeiter, die zu den sicherheitsorientierten Bewahrern gehören, sich nicht länger der Veränderung verweigern, sondern sich der Aufgabe „Wir wollen uns verbessern!“  positiv und aufgeschlossen begegnen.

Häufig ist es unsinnig, das Bewährte über die Veränderungsklippe zu werfen. Insbesondere Erfolgsgewohnheiten und eingeschliffene Standards dürfen durchaus beibehalten werden. Die Frage ist also vielmehr:

  • Was hat sich bewährt und sollte fortgeführt oder als Ausgangspunkt zur Verbesserung genommen werden?
  • Gibt es etablierte Denk-, Gefühls- und Verhaltensgewohnheiten, die nicht verändert sondern beibehalten werden sollten?
  • Wo können wir uns tatsächlich noch verbessern und optimieren?
  • Ist es nötig und sinnvoll, den Mitarbeitern Veränderungen aufzuzwingen? Worum geht es wirklich?

Es kann absolut richtig sein, alles beim Alten zu belassen bzw. an das Bewährte anzuknüpfen. Konzentrieren Sie sich auf die Verbesserung, um das volle Potenzial der Mitarbeiter und des Unternehmens zu erkennen und zu nutzen.

Verlieren Sie niemals das Ziel aus den Augen.

Mehr zum Thema Innovationsmanagement lesen Sie in unserem kostenlosen Whitepaper.

Mit besten Grüßen

Uwe Göthert

Entrepreneur oder Manager?

Liebe Leserinnen und Leser,

Entrepreneuership zu definieren ist eine echte Herausforderung –  „Unternehmertum“ kann man jedoch noch am ehesten als Synonym verwenden. Lassen Sie es mich mit einem Vergleich veranschaulichen…

Klassisch gibt es den Manager in seiner Funktion als „Unternehmens-Verwalter“, der Prozesse steuert und dafür sorgt, dass alle Aufgaben erledigt sind. Der Entrepreneur hingegen hinterfragt und verändert im Rahmen des Innovationsprozesses bestehende Strukturen – er verwirklicht neue Ideen. Dabei wird Bestehendes durch Neuordnung und analytisches Verständnis des Marktes in erfolgreiche Innovationen umgesetzt.

Genau das brauchen Unternehmen, um langfristig erfolgreich zu bleiben. Doch was bedeutet das und wie lässt sich Entrepreneurship verwirklichen?

Wer unternehmerisch handelnde Mitarbeiter will, muss diese auch unternehmerisch mitarbeiten lassen. Geplante Aktionen werden dann nicht nur praxisorientierter und facettenreicher, sondern auch engagierter umgesetzt. Ein schöner Nebeneffekt ist die sinkende Fluktuation: was ein Mitarbeiter selbst geschaffen hat, lässt er nicht mehr im Stich.

Eine spannendes Ergebnis liefert dazu auch eine Haufe-Studie, bei der knapp 12.000 Mitarbeiter aus Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz befragt wurden:

  • 84 Prozent wünschen sich mehr Mitsprachemöglichkeiten bei Unternehmensentscheidungen.
  • 77 Prozent der Befragten wären zudem motivierter, wenn sie mehr einbezogen würden.
  • Und 73 Prozent glauben, dass die eigene Firma erfolgreicher wäre, wenn sich die Mitarbeiter stärker einbringen könnten.

stickies-2764648_640Mein Tipp für das neue Jahr – lassen Sie Ihren Mitarbeitern mehr Freiraum, übergeben Sie Verwantwortung und beziehen Sie Ihr Team mit ein. Sie sparen sich nicht nur eine teure Unternehmensberatung – Sie werden auch viel Dankbarkeit und Engagement zurückbekommen.

Mehr zum Thema Innovation und Mitarbeitermotivation lesen Sie auch in unserem kostenlosen Whitepaper auf unserer Website.

Mit den besten Grüßen für einen erfolgreichen Start ins Jahr 2018

Ihr Uwe Göthert

Autonomie vs. Führungskraft?

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

wenn digitale Prozesse Routineaufgaben übernehmen –  nehmen dadurch dann Kreativität und Innovationen in Unternehmen zu? Wenn die Mitarbeiter flexibler arbeiten können – steigt dann die Zufriedenheit oder der Stress? Klar ist, dass die digitale Transformation unsere Arbeitswelt in mehreren Dimensionen stark beeinflusst.

  • Work Life Balance & Gesundheit: Die Beziehung von Beruf und Privatleben ändert sich.  Cloud-Computing und mobile Endgeräte machen Arbeit jederzeit und von jedem Ort aus möglich. Die hohe Flexibilät bedeutet aber auch, ständig erreichbar zu sein…
  • Starke Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologie: Aufgaben werden immer häufiger automatisiert – nicht nur von Sachbearbeitern sondern auch von Akademikern.
  • Teamarbeit wird immer relevanter: Virtuelle und projektbasierte Teams, die oft auch nur für einen kurzen Zeitraum zusammen kommen.
  • Hierarchie: Durch komplexe Unternehmensumfelder können Führungskräfte nicht mehr alles im Blick haben. Sie müssen Verantwortung delegieren – jeder einzelne Mitarbeiter bekommt damit mehr Autonomie und Gestaltungsmacht im jeweiligen Tätigkeitsbereich.

Unser Leistungs- und Talentmanagement muss sich also verändern. Denn in den Unternehmen steigt die Kompetenzanforderung an die Mitarbeiter, so dass sich diese kontinuierlich weiterbilden und weiterentwickeln müssen. Durch das schnelllebige Wettbewerbsumfeld (durch die Digitalisierung) wird von jedem einzelnen mehr Agilität, Flexibilität sowie höhere Problemlösekompetenz gefordert. Gleichzeitig wird Leistung sichtbarer, z.B. durch geteilte Dokumente via Dropbox und Firmen-Netzwerke.

Für Unternehmen besonders positiv – das Potenial der Mitarbeiter, Innovationen hervorzubringen, steigt deutlich! Mehr Autonomie sorgt dafür, dass Mitarbeiter über sich hinauswachsen können.  Dies wirkt motivierend, so dass außerdem die Arbeitszufriedenheit steigt.

Für die Realisation müssen Unternehmen jedoch die nötigen Ressourcen zur Verfügung stellen, damit die Mitarbeiter mit dem erhöhten Zeitdruck, dem Arbeitspensum und der Volatilität umgehen können. Eine Möglichkeit dafür ist der Führungsstil, bei dem die Führungsperson den Mitarbeitern Verantwortung überträgt, ihnen aber gleichzeitig in einer Art coachender Rolle beisteht und bei Fragen als Ansprechpartner fungiert.

„Behandle Mitarbeiter nicht als Menschen mit wertvollen Ressourcen, sondern als wertvolle Menschen mit Ressourcen.“ (Dale Carnegie)

Mehr dazu finden Sie hier und in unserer Studie zur Mitarbeitermotivation.

Mit besten Grüßen,

Ihr Uwe Göthert

 

 

 

Der Erfolg kommt offline!

Liebe Leserinnen und Leser,

einen guten Coach oder Trainer für qualifizierte Weiterbildungen zu organisieren – ohne die geeigneten Lernräume bereitzustellen – ist wie ein Formel 1 Auto mit Winterreifen. Es läuft ganz gut, könnte allerdings besser sein.

Aus Sicht eines Wirtschafsunternehmens scheint es unabdingbar, Weiterbildungen in kürzester Zeit und dennoch mit höchster Effizienz und nachhaltiger Effektivität zu gestalten. Online-Collaboration-Tools bilden hier ein Umfeld, das eine optimale Lösung hierfür zu sein scheint. Doch für die Weiterentwicklung von Soft Skills wie z.B. Charaktereigenschaften und zwischenmenschlichen Fähigkeiten ist eine reine Online-Weiterbildungs-Kultur wenig hilfreich.

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Zwei Faktoren spielen eine entscheidende Rolle: Zum einen der Coach oder Trainer, der die persönliche Weiterentwicklung begleitet bzw. den Wissenstransfer leitet. Zum anderen der Lernraum, der das „personal development“ durch selektive Aufmerksamkeit auf das Wesentliche unterstützt sowie ein Erweitern der Komfortzone von Teilnehmer (transformational experience) zulässt.

Zusammengefasst können wir festhalten, dass sich Online-Collaboration-Tools vor allem für die Sammlung von Ideen, kurze Besprechungen oder zum Nachfassen der „Needs & Wants“ von Teilnehmern einer erfolgreichen Veranstaltung eignen.
Exzellente Lernorte sind aber das optimale Lernumfeld für Entwicklung von Führungskräften, das Erlernen von Präsentationstechniken, für Wertevermittlung im Leadership-Management, die Persönlichkeitsentwicklung oder wenn es um nachhaltigen Wissenstransfer geht. In diesem Lernumfeld steht Trainern und Coaches die zwingend notwendige und volle Aufmerksamkeit Ihrer Teilnehmer zur Verfügung. Gemeinsam widmen sie sich die Kombination aus beidem dem Erreichen der unternehmerischen Ziele.
Weitere Informationen zum Thema Persönlichkeitsentwicklung bei Dale Carnegie finden Sie hier.

Beste Grüße,

Ihr Thomas Charlier

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Thomas Charlier, geboren am 26.02.1976 in Kirchheimbolanden. Fachwirt für kaufmännische Betriebsführung. Seit 2017 Geschäftsführer Pfalzhotel Asselheim GmbH & Co. KG und seit 2015 Dale Carnegie Business Coach.

 

Was Führung wirklich ausmacht

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

in einem Unternehmen ist normalerweise klar definiert, wer Führungskraft ist und wer nicht. Doch lassen sich Leader wirklich so eindeutig identifizieren? Oder kann nicht Führung vielmehr überall stattfinden? Denken Sie etwa an Kollegen, von denen Sie Entscheidendes gelernt haben. Oder überlegen Sie, was Sie anderen geben und wie Sie den Erfolg des Betriebs jenseits von Ihrer Kerntätigkeit fördern.

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Führung ist im weiteren Sinne all das, was mit Einfluss und Beeinflussung zu tun hat. Damit meine ich weder Machtausübung noch Manipulation. Unabhängig von der formalen Position kann jeder zum „Vorgesetzten“ werden, wenn er als Erster eine Idee hat, andere davon überzeugt und mitreißt.

Auch Menschen, die beherzt auf eigene Faust handeln, wenn keine Zeit zur detaillierten Abstimmung bleibt, erweisen sich damit als Führungspersönlichkeiten. So betrachtet ist Führung die Fähigkeit zur Initiative und zur Verantwortung, zur schnellen Verarbeitung von Informationen sowie zur Koordinierung von Aktivitäten.

Im positiven Sinne ausgeübt sorgt Führung dafür, dass die Interessen aller Beteiligten sowie natürlich auch des gesamten Unternehmens berücksichtigt werden. Wer sein Potenzial zur Machtanwendung ausschöpft, der wahrt häufig nur seine eigenen Interessen. Ein wahrhaft Führender ist dazu durch das Vertrauen der anderen legitimiert, ein ausschließlich als Vorgesetzter Agierender handelt nur legal.

Wir sind also alle Führende, wenn wir die Chance dazu ergreifen.

Ob Sie das tun hängt, verständlicherweise stark mit Ihrem Selbstwertgefühl zusammen. Und das ist der Punkt, an dem Sie sich klarmachen sollten, was genau Ihren Wert bestimmt. Ist es das, was Sie tun und bisher erreicht haben? Nein – es ist das, was Sie sind und können! Wenn Sie das verinnerlichen, sinkt Ihre Abhängigkeit vom Tageserfolg. Sie trauen sich mehr zu, glauben an Ihre Stärken, haben weniger Angst zu scheitern und mehr Spaß an Ihrer Arbeit. Beste Voraussetzungen, um also tatsächlich nachhaltig erfolgreich zu werden!

Ihr

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Uwe Göthert

Dale Carnegie auch optisch globalisiert

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

zum Markenkern von Dale Carnegie Training gehört die weltweite Präsenz. Diese internationale Ausrichtung kommunizieren wir mit unserem neuen Brand, der in 90 Ländern umgesetzt werden soll. Unser neues Erscheinungsbild kommuniziert aber nicht nur die globale Einheitlichkeit unserer Standards. Wir haben auch bewusst auf eine klare, prägnante, einprägsame Sprache bei Formen, Schrifttypen und Farben geachtet.

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Das Logo erinnert an unseren Gründer Dale Carnegie und vermittelt damit überall auf diesem Globus die Zeitlosigkeit unserer Botschaften. Was diese Botschaften so unabhängig von Moden und Trends macht? Nun, wir bei Dale Carnegie befassen uns mit dem, was die menschliche Natur kennzeichnet. Wir fokussieren uns sozusagen auf den Markenkern des Menschen – und der ändert sich nicht wirklich. Denn in jedem Land und zu jeder Zeit wollen wir dasselbe: Anerkennung, Wertschätzung, gute Beziehungen und das Gefühl, etwas bewegen zu können.

Das Monogramm ist leicht als Symbol für Transformation – von der Raupe zum Schmetterling – erkennbar. Es steht somit für das, was Dale Carnegie vor allem ausmacht:

Wir verändern Menschen, diese verändern dadurch ihre Unternehmen und die wiederum verändern die Gesellschaft.

Dale Carnegie unterstützt dabei, mit Risiken besser umzugehen, Herausforderungen anzunehmen, die beruflichen und privaten Beziehungen zu verbessern. Diesen positiven Einfluss auf das Leben von Menschen zu nehmen, das ist unser Ziel. Dafür setzen wir all unser Wissen und all unsere Erfahrungen ein.

Die breite Palette der Farben, die wir für unseren neuen Brand gewählt haben, reflektiert die Breite der individuellen Fähigkeiten, die wir fördern. Beim Schrifttyp setzen wir auf unsere Werte Einfachheit, Deutlichkeit und Direktheit: so verbildlichen wir mit unserer Typographie die Offenheit und Transparenz unserer Trainings genauso wie die Ehrlichkeit und Integrität, mit der wir arbeiten.

Ich bin sicher, dass der neue Brand dazu beitragen wird, die Präsenz von Dale Carnegie weiter zu stärken – und sehr gespannt auf Ihr Feedback. Einen ersten Eindruck unseres neuen Markenauftritts können Sie bereits auf unserer Website unter www.dalecarnegie.de gewinnen.

Ihr

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Uwe Göthert

Innovationen

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

jede Zeit hat Wörter, die ihre Besonderheiten widerspiegeln. Aktuell lautet eines davon Innovation. Neue Ideen und Erfindungen sind nötig, um die Herausforderungen von Digitalisierung, Globalisierung, Klimawandel, Überalterung der Bevölkerung in vielen Ländern und anderem mehr zu bestehen. Wann aber werden tatsächlich innovative Produkte, Dienstleistungen oder Geschäftsmodelle geboren? Und unter welchen Bedingungen werden sie realisiert, wie setzen sich die kreativen Köpfe damit durch, wie verleihen ihnen die Urheber Marktreife? Antworten auf diese Fragen zu finden, ist für Unternehmen von existenzieller Bedeutung, denn immer klarer wird: Nur Innovationen führen zu Wachstum.

Dale Carnegie Training hat 500 Tiefeninterviews geführt und 500 Geschäftsführer von Unternehmen aus zwölf Ländern befragt. Wir fragten danach, welche Bedeutung Innovationen haben und wie sich diese besser in den Alltag der Unternehmen integrieren lassen. Prägnant zusammengefasst ergab die Studie Folgendes: Sich lediglich auf innovative Produkte zu konzentrieren, ist eine Strategie von gestern. Heute geht es darum, eine unternehmensweite Innovationskultur zu schaffen, die in allen Bereichen und auf allen Ebenen des Betriebs gelebt wird. Dann erst gelingt ein besseres Verständnis der Bedürfnisse, Erwartungen und Erwartungen sowie des Verhaltens von Kunden und Mitarbeitern.

Gefragt ist Erlebnisinnovation – sowohl auf dem Markt als auch im Unternehmen selbst. Wir haben auf Basis der Befragung jeweils drei wesentliche Punkte ausgemacht: proaktiv auf den Kunden zugehen, eine personalisierte Ansprache mit Hilfe neuer Technologien und die Mitarbeiter zu kompetenten Botschaftern machen sowie die Entwicklung zum Top-Arbeitgeber (etwa mit kreativen Vergütungsmodellen), die Schaffung einer Kultur für die kontinuierliche Weiterentwicklung und die flexible Gestaltung von Arbeitsort und Arbeitszeit. All das erhöht das Engagement und darüber auch die Innovationskraft. Schließlich sind Mitarbeiter, die Spaß an ihrem Job haben und ihr Unternehmen schätzen, freier im Kopf als solche, die nur Dienst nach Vorschrift leisten.

Die Ergebnisse der Studie sind in einem Whitepaper zur Erlebnisinnovation dargestellt. Sie finden es hier.

Ihr

Uwe Göthert