Führungskulturen

Blind Spots von Führungskräften

Liebe Leserinnen und Leser,

immer wieder gibt es (negative) Verhaltensweisen und Handlungen in unserem Alltag, derer wir uns gar nicht bewusst sind, die wir oft auch zum Selbstschutz ignorieren oder bei denen wir gar nicht realisieren, wie diese auf andere wirken – so genannte Blind Spots.

Gerade Führungskräfte können jedoch nur dann erfolgreich ein Team motivieren und leiten, wenn sie ein Bewusstsein für diese blinden Flecken entwickeln. Die Differenz zwischen dem tatsächlichen und gewünschten Verhalten muss erkannt und Fehlverhalten identifiziert werden. Nur dann kann man sich persönlich weiterentwickeln, diese Schwierigkeiten überwinden und erfolgreich mit Mitarbeitern interagieren.

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Wenn es darum geht, das eigene Verhalten und unsere Wirkungen auf andere zu bewerten, sollten wir uns immer vor Augen führen, dass wir bei einer Beurteilung von uns selbst nicht objektiv sind. Ohne externes Feedback werden wir uns also nur schwer ändern können.

Wenn Sie jedoch folgende Tipps beherzigen können Sie Ihre Mitarbeiterführung auch ohne spezielles Coaching schon signifikant verbessern:

Begegnen Sie Feedback und Kritik stets konstruktiv und akzeptieren Sie die Meinung anderer.
Denken Sie stets daran wie schwierig es ist, konstruktives Feedback zu geben. Zeigen Sie demjenigen ihre Wertschätzung, der Ihnen eine ehrliche Rückmeldung gibt.
Vermeiden Sie Routine – z.B. wenn es um die Reaktion auf Fragen, den Ablauf von Meetings und die Entwicklung der Mitarbeiter geht.
Just do it! Angesichts der Bedeutung von Führungsverhalten gibt es keinen Grund der dagegen spricht, sich selbst zu reflektieren um besser zu werden.

Wir werden unsere persönlichen Blind Spots niemals vollständig beseitigen, da sie Teil der menschlichen Natur sind. Kombinieren wir jedoch ehrliche Selbstreflexion mit dem Willen und Ziel, uns selbst verbessern zu wollen, werden wir automatisch zu besseren Team-Leadern.

Wenn Sie mehr zu diesem Thema und den klassischen Leadership-Blind Spots wissen möchten empfehle ich Ihnen unser Whitepaper mit einer Studie zum Thema „Recognizing Leadership Blind Spots“ auf unserer Website.

Viel Erfolg und eine gute Zeit

Ihr

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Uwe Göthert

Beiträge Uwe Göthert

Wie Sie Ihre Top-Mitarbeiter im Unternehmen halten

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

Unternehmen leiden häufig unter einer hohen Fluktuation beim Personal. Sie verlieren damit wertvolles Know-how und oft noch wertvollere Erfahrungen. Zudem müssen permanent neue Leute gefunden und eingearbeitet werden, was viel Geld und Zeit kostet. Um all das zu vermeiden, gilt es, im Zuge der Mitarbeiterbindung jedem Einzelnen mehr Aufmerksamkeit zu widmen. Denn wer Talente und bewährte Kräfte in der Firma halten kann, hat damit einen echten Wettbewerbsvorteil.

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Was also tun? Zuallererst sollten Führungskräfte ihre Mitarbeiter richtig kennen lernen. Statt also vielleicht lediglich einen „Guten Morgen“ zu wünschen und die Aufgaben zu vergeben, sollten sie den individuellen Stärken Beachtung schenken.

Gehen Führungskräfte auf einen Mitarbeiter ein, entdecken sie dessen Persönlichkeit und Fähigkeiten. Letztlich lassen sich so Aufgaben auch effektiver und sinnvoller im Team verteilen.

Auch durchdachtes und konstruktives Feedback trägt zur Mitarbeiterbindung bei. Manche Vorgesetzte berücksichtigen schlicht zu wenig, wie motivierend Lob und Anerkennung wirken. Ja, auch Kritik kommt eher gut an – wenn sie begründet ist und mit Lösungsvorschlägen ergänzt wird. Ebenfalls ein entscheidender Faktor ist, wie sehr Mitarbeiter in Entscheidungen einbezogen werden. Heute möchte niemand mehr nur jemand sein, der Ergebnisse abliefert, aber keinen Einfluss auf den Fortgang eines Projektes hat. Gerade besonders qualifizierte Mitarbeiter brauchen das sichere Gefühl, Einfluss nehmen zu können.

Letztendlich sollte aber auch der Chef offen für Kritik sein, statt sich als „fehlerlos“ zu inszenieren. Das signalisiert den Mitarbeitern, dass ihre Meinung zählt und ernstgenommen wird. Führungskräfte bekommen zudem die Chance, sich so zu verbessern. Sich weiterentwickeln zu dürfen und zu können wird für alle Angestellten immer wichtiger. Fortbildungen sind daher ein unverzichtbares Element, um gerade engagierte, motivierte und fähige Mitarbeiter langfristig im Betrieb zu halten.

Ihr

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Uwe Göthert

Beiträge Uwe Göthert

Führungskulturen

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

als Deutschland-Chef einer international tätigen Trainings-Organisation tausche ich mich ständig mit meinen ausländischen Kolleginnen und Kollegen aus. Natürlich reden wir dabei auch darüber, was eine Führungskraft erfolgreich macht und welche Unterschiede es bei diesem Thema von Land zu Land gibt. Es ist schon spannend zu sehen, dass trotz Globalisierung die Welt sich nicht total vereinheitlicht hat – auch nicht in Sachen Führungskultur.

Für Unternehmen, die ein deutsches Headquarter und Niederlassungen in Südafrika und Asien oder anderen Regionen haben, ist das eine große Herausforderung. Konkret: In Vietnam zum Beispiel muss sich ein Manager vor allem Respekt verschaffen und erwarten die Mitarbeiter eine enge, keine demokratische Führung. Demgegenüber ist in Südafrika Fingerspitzengefühl im Umgang mit Menschen sehr verschiedener Herkunft unabdingbar. Auch verlangt hier die Führungskultur einen professionellen Umgang mit Fehlern. Mitarbeitern muss die Scheu davor genommen werden, damit sie Mut zur Innovation schöpfen. Und in Deutschland sind Manager als Netzwerker gefragt, die kommunikativ und sozial kompetent sind, Menschlichkeit und Empathie leben.

Was also soll ein Unternehmen tun, das mit divergierenden Führungskulturen konfrontiert ist? Nun, es ist nicht möglich, einfach alles an ein Land anzupassen. Die Unterschiede zu ignorieren, funktioniert aber auch nicht. Das nämlich führt zu Reibungsverlusten, die einzelnen Teile des Unternehmens entfernen sich immer weiter von einem anfangs gemeinsamen Zielkorridor. Letzten Endes wirtschaftet und projektiert jeder für sich und seinen Markt, ohne das große Ganze im Auge zu behalten. Folge: Das weitere Wachstum wird stark gehemmt.

Um das zu verhindern, suchen wir nach den Überschneidungen in den Führungskulturen, dem „common ground“. Hat man den gefunden, kann eine Firmenkultur implementiert werden, die globale Standardisierung mit lokalen Adaptionen verbindet. So erreichen wir, dass tatsächlich gemeinsam gehandelt wird und nicht jeder sein eigenes Süppchen kocht. Und das ist die beste Basis für eine hohe Effizienz, die wiederum das Unternehmen wachsen lässt.

Ihr

Uwe Göthert