Authentisch, integer und mit klarer Vision: Die hohen Erwartungen an heutige Führungskräfte

Hat man früher in einer klassisch hierarchisch-strukturierten Organisation eine Abteilung geleitet, so wurden einmal im Jahr Zielvereinbarungen erstellt, welche am Ende des Jahres auf die korrekte Umsetzung überprüft wurden. Der Abteilungsleiter war per Definition der Ranghöchste, er stellte die Regeln auf, er war der Chef und die Mitarbeiter gehorchten. Er war der mit der größten fachlichen Expertise und seine zwischenmenschlichen Fähigkeiten spielten zunächst keine Rolle.

Nur wer selbst ‚brennt‘, kann andere anzünden!

Die Zeiten haben sich geändert. Heute leben die Menschen bewusster, sie verlangen nach einem Sinn in dem was sie tun, und folgen jemandem nicht mehr nur, weil er eine Hierarchiestufe über ihnen steht. Eine Führungskraft muss eine Vision haben, muss brennen für das, was sie tut und fähig sein, dieses Feuer auch weiter zu geben. Erst wenn die Mitarbeiter spüren, dass die Führungskraft authentisch agiert und selbst ehrliche Begeisterung für die zu erreichenden Ziele aufbringt, vertrauen sie ihr auch und folgen ihr gerne.

Menschlichkeit gewinnt!

Neben der Begeisterung für die Arbeit, sollte die heutige Führungskraft mit sehr guter sozialer Kompetenz aufwarten. Sie muss mehr denn je fähig sein, mit Mitarbeitern und auch Kunden eine exzellente Beziehungsbasis aufzubauen und einen respektvollen Umgang zu pflegen. Eine wirklich gute Führungskraft zu sein, bedeutet demnach auch, nahbar zu sein. Es erfordert eine ständige Auseinandersetzung mit dem Mitarbeiter, kontinuierliche Kommunikation und Motivation durch Anerkennung und Wertschätzung. Eine Top-Führungskraft der heutigen Zeit ist ein guter Zuhörer und Coach für ihre Mitarbeiter. Gerade im hektischen, oft projektüberladenen, Alltag kann es eine große Herausforderung darstellen, diese hohen Erwartungen gleichermaßen zufriedenstellend zu erfüllen!

Vorbildfunktion auf allen Ebenen

Doch eine gute Sozialkompetenz allein erfüllt die Erwartungen an eine gute Führungspersönlichkeit heute nicht mehr. Inzwischen werden von Vorgesetzten darüberhinausgehende Eigenschaften gefordert. Der Chef soll ein Vorbild sein. Und zwar nicht nur, was das Fachwissen anbelangt, sondern vor allem auf menschlicher Ebene. Er soll sich reflektieren, an sich und seiner Persönlichkeit und seinen Schwächen arbeiten. Kritikfähigkeit und das Eingestehen von Fehlern sind ebenso wichtig für seine Funktion als Vorbild wie Integrität. Indem der Vorgesetzte tut, was er sagt und auch dahintersteht, macht er sich bei seinen Mitarbeitern und Kunden glaubwürdig.

Es ist unverkennbar: Gute Führung erfordert neben dem speziellen Fachwissen ein ethisch-soziales Allround-Bewusstsein und umfangreiche Soft Skills.

„Wer nicht manchmal das Unmögliche wagt, wird das Mögliche nicht erreichen.“

Max Eyth

Die höchste Stufe der Führungsexzellenz und Vorbildfunktion erreichen die Vorgesetzten, die auch mal die bereits erprobten Wege und ihre persönliche Komfortzone verlassen und bereit sind, sich auszuprobieren. Kommen neue Herausforderungen, agieren sie flexibel und mutig. Mit Konfliktsituationen gehen sie wertschätzend und souverän um. Weil sie zudem menschlich einwandfrei agieren, bekommen sie automatisch die Sympathie ihrer Mitarbeiter, welche ihnen dann aufgrund ihrer Authentizität und nicht allein aufgrund ihrer Fachkenntnis folgen.

Ich wünsche Ihnen viel Inspiration für Ihre Führungsvision!

Nicole_klein

 

Herzlich

Nicole Jantzen

Dale Carnegie Business Coach

 

 

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Hinter dem Tellerrand geht‘s weiter – Arbeiten im internationalen Umfeld!

Liebe Leserinnen, liebe Leser!

Die zunehmende Internationalisierung des Arbeitsmarktes birgt zahlreiche Chancen, bringt für Unternehmen jedoch auch gewisse Herausforderungen mit sich.

Die Grundvoraussetzungen für die Arbeit im internationalen Umfeld sind unter anderem Offenheit, Neugierde und eine gute Portion Wissensdurst und Mut. Klar, wenn man bedenkt, dass man sein Zuhause mit Familie und Freunden für eine ganze Weile nicht sehen wird und sich in einem neuen Land und neuer Umgebung einleben muss.

Als erfolgreiche und gute Führungskraft sind hier nicht nur umfangreiche Fremdsprachenkenntnisse vorausgesetzt. Die Tätigkeit bzw. das Umfeld verlangt auch, sich mit den Gegebenheiten der einzelnen Länder genauestens vertraut zu machen. Denn Dinge, die für uns selbstverständlich sind, können in der Ferne völlig anders gewertet werden.

Denken wir nur mal an die unterschiedlichen Religionen und dazugehörigen Feiertage sowie Bräuche und Traditionen. Hier müssen Führungskräfte täglich auf‘s Neue Toleranz zeigen. Denn in Europa haben wir komplett andere Gewohnheiten verglichen mit z.B. Mitarbeiter aus dem Raum Asien und dem Mittleren Osten. Feiertage haben immense Auswirkungen auf die Urlaubsplanung im Team und Gebetszeiten können die Einteilung der Schichten weitgehend beeinflussen. Letztendlich müssen auch Essensgewohnheiten und vor allem kulturell bedingte Verhaltensweisen, Wertvorstellungen und Denkweisen immer wieder berücksichtigt werden…

Inzwischen habe ich bereits in 5 von 7 Kontinenten gearbeitet und 30 Länder bereist. Aus meiner Erfahrung heraus möchte ich Ihnen nun ein paar Tipps für Führungskräfte mit einem internationalen Team mit an die Hand geben:

  • Begegnen Sie Ihren Mitarbeitern mit ehrlichem Interesse und stellen Sie Rückfragen. Denn mit Empathie und Neugier auf andere Kulturen werden Sie ein größeres Verständnis für deren Bedürfnisse bekommen.
  • Zeigen Sie Respekt und nehmen Sie immer wieder die Perspektive der anderen ein. Als eine Art Mentor können Sie dann objektiv handeln und so Konflikte im Team vorbeugen bzw. reduzieren.
  • Verbringen Sie Zeit mit Ihren Mitarbeitern und Kollegen. Berufliche Meetings aber auch private Team-Events schaffen eine Ebene für Gemeinsamkeiten, die das gegenseitige Vertrauen stärken.
  • Erklären Sie Ihre Handlungen und schaffen Sie hier eine große Transparenz.
  • Mit einer offenen Kommunikation lassen sich viele Konflikte wie z.B. Missverständnisse und Sprachbarrieren vermeiden.

Mit dem Bewusstsein für die unterschiedlichen Kulturen und viel Aufgeschlossenheit sowie Verständnis für unser Gegenüber werden wir alle auch im internationalen Umfeld mehr Erfolg haben. Arbeit im internationalen Umfeld erweitert unseren Horizont, macht viel Spaß und ist auch unglaublich spannend. Es ist am Ende also viel mehr als nur ein Blick über den Tellerrand –  man lernt dabei eine ganze Menge über sich selbst, seine eigenen Angewohnheiten und deren Wirkung auf andere, um letztendlich sein volles Potenzial zu entfalten.

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Mit herzlichen Grüßen

Ann Kristin Wulf

(Dale Carnegie Trainerin)

Hat Menschlichkeit einen ROI?

Liebe Leserinnen, liebe Leser!

die Themen Menschlichkeit, Dankbarkeit und Miteinander rücken immer stärker in den Vordergrund. Jahresabschlüsse und Weihnachtsfeiern sind häufig der Anlass für Führungskräfte, sich bei ihrem Team und den Mitarbeitern für die Zusammenarbeit sowie gemeinsame Erfolge zu bedanken.

Es stellt sich die Frage, wie wichtig Menschlichkeit in Unternehmen tatsächlich ist. Der Erfolg eines Unternehmens sollte ja immer möglichst messbar sein. In diesem Zusammenhang spricht man dann von einem ROI – dem Return on Investment – und bezieht sich dabei auf Daten wie Kosten, Umsätze, Zinsen oder Produktivität…

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Weiche Faktoren wie Transparenz, Vertrauen und Kommunikation müssen dabei jedoch ergänzt werden, da sich auch diese letztendlich auf den Unternehmenserfolg auswirken.

Ich glaube fest daran: Menschlichkeit und Umsätze sind eng miteinander verbunden. Wer sich wertgeschätzt, ernst genommen und fair behandelt fühlt, wird sich sehr viel stärker für den Arbeitgeber und das Erreichen der Unternehmensziele engagieren.

Was müssen Führungskräfte tun, damit das Miteinander in Unternehmen umsichtiger und menschlicher wird? Hier ein paar Ideen und Denkanstöße:

  1. Werden Sie den Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter gerecht. Interessieren Sie sich aufrichtig für andere.
  2. Zeigen Sie Ihre Wertschätzung. Geben Sie ehrliche und aufrichtige Anerkennung.
  3. Legen Sie Wert auf eine vertrauens- und respektvolle Zusammenarbeit. Lassen Sie dabei andere ihr Gesicht wahren.
  4. Werden Sie den unterschiedlichen Persönlichkeiten gerecht. Stellen Sie sich auf die Ideen und Wünsche der anderen ein.
  5. Fördern Sie eine offene Fehlerkultur. Sprechen Sie zunächst von Ihren Fehlern, bevor Sie andere kritisieren.
  6. Beginnen Sie schon mit einer menschlicheren Mitarbeiterauswahl. Wecken Sie in anderen (bzw. bei Ihren Bewerbern) lebhafte Wünsche.
  7. Setzen Sie sich menschliche Führung als Ziel. Beginnen Sie mit Lob und aufrichtiger Anerkennung.
  8. Reflektieren Sie sich selbst. Vermeiden Sie unnötige Auseinandersetzungen. Nutzen Sie Ihre Energie besser, um Lösungen zu finden.

Weitere Ideen für Führungskräfte finden Sie in unserem Whitepaper sowie in unseren E-Books.

Mit den besten Grüßen für eine schöne Adventszeit

Ihre Uwe Göthert

Autonomie vs. Führungskraft?

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

wenn digitale Prozesse Routineaufgaben übernehmen –  nehmen dadurch dann Kreativität und Innovationen in Unternehmen zu? Wenn die Mitarbeiter flexibler arbeiten können – steigt dann die Zufriedenheit oder der Stress? Klar ist, dass die digitale Transformation unsere Arbeitswelt in mehreren Dimensionen stark beeinflusst.

  • Work Life Balance & Gesundheit: Die Beziehung von Beruf und Privatleben ändert sich.  Cloud-Computing und mobile Endgeräte machen Arbeit jederzeit und von jedem Ort aus möglich. Die hohe Flexibilät bedeutet aber auch, ständig erreichbar zu sein…
  • Starke Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologie: Aufgaben werden immer häufiger automatisiert – nicht nur von Sachbearbeitern sondern auch von Akademikern.
  • Teamarbeit wird immer relevanter: Virtuelle und projektbasierte Teams, die oft auch nur für einen kurzen Zeitraum zusammen kommen.
  • Hierarchie: Durch komplexe Unternehmensumfelder können Führungskräfte nicht mehr alles im Blick haben. Sie müssen Verantwortung delegieren – jeder einzelne Mitarbeiter bekommt damit mehr Autonomie und Gestaltungsmacht im jeweiligen Tätigkeitsbereich.

Unser Leistungs- und Talentmanagement muss sich also verändern. Denn in den Unternehmen steigt die Kompetenzanforderung an die Mitarbeiter, so dass sich diese kontinuierlich weiterbilden und weiterentwickeln müssen. Durch das schnelllebige Wettbewerbsumfeld (durch die Digitalisierung) wird von jedem einzelnen mehr Agilität, Flexibilität sowie höhere Problemlösekompetenz gefordert. Gleichzeitig wird Leistung sichtbarer, z.B. durch geteilte Dokumente via Dropbox und Firmen-Netzwerke.

Für Unternehmen besonders positiv – das Potenial der Mitarbeiter, Innovationen hervorzubringen, steigt deutlich! Mehr Autonomie sorgt dafür, dass Mitarbeiter über sich hinauswachsen können.  Dies wirkt motivierend, so dass außerdem die Arbeitszufriedenheit steigt.

Für die Realisation müssen Unternehmen jedoch die nötigen Ressourcen zur Verfügung stellen, damit die Mitarbeiter mit dem erhöhten Zeitdruck, dem Arbeitspensum und der Volatilität umgehen können. Eine Möglichkeit dafür ist der Führungsstil, bei dem die Führungsperson den Mitarbeitern Verantwortung überträgt, ihnen aber gleichzeitig in einer Art coachender Rolle beisteht und bei Fragen als Ansprechpartner fungiert.

„Behandle Mitarbeiter nicht als Menschen mit wertvollen Ressourcen, sondern als wertvolle Menschen mit Ressourcen.“ (Dale Carnegie)

Mehr dazu finden Sie hier und in unserer Studie zur Mitarbeitermotivation.

Mit besten Grüßen,

Ihr Uwe Göthert

 

 

 

Kampf der Generationen?

Liebe Leserinnen und Leser,

in unseren Workshops fragen Führungskräfte oft: „Wie schaffe ich es, dass Menschen erfolgreich miteinander arbeiten, die nicht zusammen in die Kantine gehen würden? Und wie motiviere ich die Jüngeren, den Älteren zuzuhören – und umgekehrt?“ Mit Dale Carnegies Empfehlungen kommen sich Generationen in Unternehmen tatsächlich näher: von den sogenannten Veteranen bis zur Generation Z.

 

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Es könnte so schön sein – in altersgemischten Teams profitieren Jüngere von der Erfahrung Älterer; langjährig Angestellte nutzen neue Herangehensweisen und Ideen der Newcomer. Diese übernehmen wiederum z.B. digitale Aufgaben, die den „Alten“ Sorge bereiten. Doch so einfach ist es nicht. Alt und Jung zusammenarbeiten zu lassen, heißt nicht zwangsläufig, dass am Ende mehr Kreativität, Innovation und Ideen stehen.

Wo immer unterschiedliche Generationen zusammentreffen, kann es ganz schön knallen. Vor allem Arbeitsweisen, Veränderungsbereitschaft, Kommunikation und der Umgang mit Innovationen, schaffen echtes Konfliktpotenzial. Wie sehr Altersunterschiede im Unternehmen zum Thema werden und wie mit dieser Herausforderung umgegangen wird, hängt stark von der Führung ab.

Führungskräftetrainings sind deshalb essentiel, um als Unternehmen die Vorteile und Stärken aller Generationen zu sichern. Eine entsprechende Weitberildung ist daher zentraler Bestandteil der strategischen Personalentwicklung. Manager, Abteilungs- und Teamleiter dienen als Vorbild für die Identifikation mit Unternehmenswerten und den Umgang mit Veränderungen.

Eine von Dale Carnegie veranlasste Studie zum Thema Mitarbeiterengagement identifizierte drei Faktoren, die sich unmittelbar auf die Motivation von Mitarbeitern auswirken: Neben dem Vertrauen in das Top Management und den Stolz auf das Unternehmen, beeinflusst die Beziehung zum direkten Vorgesetzten das Mitarbeiterengagement in hohem Maße. Die Bedeutung von Führungskräftetrainings wird damit noch klarer.

Sie wollen mehr zur Relevanz von Führungskräften bzw. zu unserem Führungskräftetraining wissen? Kontaktieren Sie mich gerne unter info@dalecarnegie.de oder schauen Sie mal auf unserer Website

Herzliche Grüße,

Uwe Göthert

P.S.: Am 22. Februar 2018 bin ich als Speaker bzw. Dale Carnegie als Partner auf der 48 Forward Conference. Hier werden wir in München über die Zukunft sprechen; über die Trends, Visionen und Entwicklungen, die uns in den nächsten fünf bis 10 Jahren z.B. im Bezug auf Bildung und Digitalisierung, beschäftigen werden.

Diese und viele weitere Fragen werden wir im Februar diskutieren. 
Klingt spannend? Dann sichern Sie sich jetzt Ihr Ticket und schreiben Sie mir an info@dalecarnegie.de

Fast jeder Zweite ist reif für den Jobwechsel

Liebe Leserinnen und Leser,

laut dem Statistischen Bundesamt liegen die Hauptgründe für die durchschnittlich 21 Prozent weniger Gehalt für Frauen unter anderem an den Anforderungen bezüglich Mitarbeiterführung und Qualifikation. Fast die Hälfte aller Befragten, nämlich 46%, wollen ihren derzeitigen Job wechseln. Die Hauptgründe: Der Wunsch nach einem höheren Gehalt, mangelnde Anerkennung durch den Arbeitgeber oder ein schlechtes Betriebsklima verleiden vielen ihren aktuellen Job.

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Erfolgreiche Mitarbeiterentwicklung im Unternehmen wird daher immer wichtiger. Sie steigert das Engagement der Mitarbeiter, stärkt die Arbeitsmoral im Unternehmen und stellt sicher, dass das Team die Unternehmensziele sogar noch übertrifft.

Es gibt 4 entscheidenden Emotionen, die engagierte Mitarbeiter in Bezug auf ihre Arbeit haben:

  • Enthusiasmus: Die Mitarbeiter fühlen sich mit dem Unternehmen verbunden und schätzen abwechslungsreiche Tätigkeiten
  • Ermächtigt: Mitarbeiter sind in der Lage, ihre Arbeit mit geringer Aufsicht zu erledigen und tragen Verantwortung für verschiedenen Projekte.
  • Inspiriert: Das Unternehmen behandelt seine Mitarbeiter wertschätzend und fair. Kommunikation wird großgeschrieben.
  • Sicher: Mitarbeiter genießen Vertrauen, erhalten Lob und Anerkennung. Die Work-Life-Balance wird berücksichtigt.

Darüber hinaus gibt es drei kritische Faktoren, die die Motivation im Unternehmen beeinflussen und das Mitarbeiterengagement erhöhen:

  • Die Beziehung zur / zum direkten Vorgesetzten
  • Das Vertrauen in die Geschäftsleitung
  • Der Stolz auf das Unternehmen

Mehr zum Thema „Wie motiviere ich Mitarbeiter“ können Sie gerne in unserem Whitepaper nachlesen: http://www.dalecarnegie.de/whitepapers/wie-motiviere-ich-mitarbeiter/

Viel Erfolg und eine gute Zeit,

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Uwe Göthert

Rethinking HR

Liebe Leserinnen und Leser,

manchmal gewinnt die Dynamik einer Veränderung derart an Fahrt, dass sich Menschen verwundert die Augen reiben. In der Personalabteilung gibt es plötzlich die Aufgabe, alles – also alle Funktionen, Rollen, Tools – nach dem Kunden auszurichten. Plötzlich müssen die Personaler die Perspektive des Mitarbeiters einnehmen: Wie erlebt der Kunde den Kontakt mit uns?

Viele Führungskräfte bezeichnen HR nur als „Dienstleistung im Konzern“, messen ihr keine strategische Wichtigkeit bei und betrachten sie als eine Abteilung, in der alle noch zu sehr in Strukturen gefangen sind. Es sind jedoch nicht nur andere Unternehmensbereiche, die Personalabteilung für unfähig und wenig wichtig halten. Auch die Personaler selbst räumen häufig ein, nicht die nötigen Kompetenzen für die Herausforderungen der Zukunft zu besitzen.

Personaler sind auf der Suche nach einer neuen Positionierung im Unternehmen, doch die große Frage, die alle bewegt, lautet: Wie kann das geschehen? Welche Strukturen, Rollen und Kompetenzen muss HR haben; welche Funktion müssen entwickelt werden; wie lässt sich die Akzeptanz in Vorstand und Aufsichtsrat vergrößern; wie kann die Abteilung strategisch besser aufgestellt werden?

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Die Antwort erstreckt sich über vier Themenbereiche:

  • Die Organisation: HR bestimmt die Gestaltung der Arbeitsrealität und Zukunftsfähigkeit der Organisation (Unternehmensstrategie, neue Geschäfts- und Organisationsmodelle, Wandel und Transformation)
  • Die Arbeit: HR fördert die Zusammenarbeit und Ergebnisse von Teams (Arbeitsweisen und -modelle, Arbeitsplatz, Effektivität und Performance der Teamarbeit durch Coaching steigern, Führungskräfte-Entwicklung)
  • Die Mitarbeiter: Individuen bei der Entwicklung zu ihrem vollen Potenzial unterstützen (Potenziale erkennen, Mitarbeiterentwicklung & Nachfolgeplanung, Kultur, Innovation & E-Learning Formate)
  • HR Plattform: Gestaltung kundenorientierter Employee Journeys (Effiziente HR Prozesse, Digitalisierung, Robotic Process & Künstliche Intelligenz nutzen, Expertise für Personalprozesse)

 

Die Personalentwicklung und damit HR werden künftig immer stärker über den Unternehmenserfolg entscheiden. Weil Trends wie Automatisierung, künstliche Intelligenz und Globalisierung die Arbeitswelt verändern werden und weil Talente der entscheidende Wettbewerbsfaktor sind, will man die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens sichern.

Sollten Sie Fragen zu einer optimalen Unternehmens- und Mitarbeiterentwicklung haben oder Ihr Potenzial nutzen wollen, kommen Sie gerne auf mich zu.

Ihr

Uwe Göthert

Wie Sie Ihre Top-Mitarbeiter im Unternehmen halten

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

Unternehmen leiden häufig unter einer hohen Fluktuation beim Personal. Sie verlieren damit wertvolles Know-how und oft noch wertvollere Erfahrungen. Zudem müssen permanent neue Leute gefunden und eingearbeitet werden, was viel Geld und Zeit kostet. Um all das zu vermeiden, gilt es, im Zuge der Mitarbeiterbindung jedem Einzelnen mehr Aufmerksamkeit zu widmen. Denn wer Talente und bewährte Kräfte in der Firma halten kann, hat damit einen echten Wettbewerbsvorteil.

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Was also tun? Zuallererst sollten Führungskräfte ihre Mitarbeiter richtig kennen lernen. Statt also vielleicht lediglich einen „Guten Morgen“ zu wünschen und die Aufgaben zu vergeben, sollten sie den individuellen Stärken Beachtung schenken.

Gehen Führungskräfte auf einen Mitarbeiter ein, entdecken sie dessen Persönlichkeit und Fähigkeiten. Letztlich lassen sich so Aufgaben auch effektiver und sinnvoller im Team verteilen.

Auch durchdachtes und konstruktives Feedback trägt zur Mitarbeiterbindung bei. Manche Vorgesetzte berücksichtigen schlicht zu wenig, wie motivierend Lob und Anerkennung wirken. Ja, auch Kritik kommt eher gut an – wenn sie begründet ist und mit Lösungsvorschlägen ergänzt wird. Ebenfalls ein entscheidender Faktor ist, wie sehr Mitarbeiter in Entscheidungen einbezogen werden. Heute möchte niemand mehr nur jemand sein, der Ergebnisse abliefert, aber keinen Einfluss auf den Fortgang eines Projektes hat. Gerade besonders qualifizierte Mitarbeiter brauchen das sichere Gefühl, Einfluss nehmen zu können.

Letztendlich sollte aber auch der Chef offen für Kritik sein, statt sich als „fehlerlos“ zu inszenieren. Das signalisiert den Mitarbeitern, dass ihre Meinung zählt und ernstgenommen wird. Führungskräfte bekommen zudem die Chance, sich so zu verbessern. Sich weiterentwickeln zu dürfen und zu können wird für alle Angestellten immer wichtiger. Fortbildungen sind daher ein unverzichtbares Element, um gerade engagierte, motivierte und fähige Mitarbeiter langfristig im Betrieb zu halten.

Ihr

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Uwe Göthert

Wie Sie beim Feedback punkten

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

wir alle geraten immer wieder in Situationen, in denen wir anderen Rückmeldung geben sollen oder wollen. Häufig muss das ziemlich spontan geschehen und es bleibt wenig Zeit zum Überlegen oder gar für ausgefeilte Formulierungen. Um dabei keine Fehler zu machen lohnt es sich, einige Grundregeln für professionelles Feedback zu verinnerlichen. Das macht es einfacher, so konstruktiv wie möglich zu agieren.

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Denken Sie etwa an den Kollegen, der Ihnen am Morgen im Büro seine neue Idee präsentiert. An Ihren Freund, der vom Verlauf seines Vorstellungsgesprächs erzählt. Oder auch an Ihren Partner beziehungsweise Ihre Partnerin, die von einem Missgeschick berichten. Sie alle erwarten darauf eine möglichst hilfreiche Antwort. Diese soll dann bei der eigenen Beurteilung helfen, soll eventuelle Fehleinschätzungen korrigieren und einen letztendlich weiterbringen.

Was also ist beim Feedback wichtig? Zunächst einmal natürlich, dass Sie sich wirklich dafür die Zeit nehmen und aufrichtig Interesse an Ihrem Gegenüber haben. Können Sie gerade also nicht zuhören verschieben Sie das Gespräch lieber. In der Regel aber sollten Sie schon spontan reagieren, weil das als Wertschätzung des Gegenübers gewertet wird. Je öfter Sie eine solche direkte Rückmeldung geben, desto leichter wird sie Ihnen fallen. Denn wie bei allem anderen im Leben gilt: Übung macht den Meister.

head-1345064_640.jpgNun aber zu den fünf Basics fürs Feedback:

  • Beginnen Sie mit Lob und aufrichtiger Anerkennung.
  • Sprechen Sie zunächst von eigenen Fehlern, bevor Sie den anderen kritisieren.
  • Lassen Sie das Gegenüber stets sein Gesicht wahren.
  • Geben Sie ihm das Gefühl, die Dinge in die richtige Richtung lenken zu können.
  • Und vergewissern Sie sich durch Rückfragen, dass Ihre Botschaft angekommen ist.

Wenn Sie diese fünf Punkte beherzigen, ist das schon mehr als die halbe Miete. Mit Diplomatie und Taktgefühl wird es Ihnen gelingen, stets auf gleicher Augenhöhe mit dem Gesprächspartner zu kommunizieren. Unterstützend wirken eine offene Körperhaltung und eine klare Sprache. Pauschalierungen gilt es zu vermeiden! Beziehen Sie stattdessen immer alles auf sich. Schließlich sind Sie es, der bestimmte Beobachtungen macht und eine eigene, individuelle Meinung hat.

Ihr

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Uwe Göthert

Was Mitarbeiter weltweit wirklich motiviert

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

in meinem letzten Blogbeitrag ging es um das Engagement von Mitarbeitern und wie sich dieses steigern lässt. Was aber wird konkret wo erwartet? Nun, auch wenn sich von den Ess-Gewohnheiten bis zur Architektur so manches vereinheitlicht ist die Welt trotz Globalisierung immer noch sehr vielfältig. Jedes Land hat seine eigenen Bräuche, die Menschen besitzen unterschiedliche Mentalitäten. Das stellen wir von Dale Carnegie immer wieder bei unseren zahlreichen internationalen Projekten fest. Ist man in 90 Ländern auf dem gesamten Globus aktiv fallen einem gerade Differenzen beim Führungsverhalten als besondere Herausforderung auf.

Dies hat zuletzt auch unsere in diesem Jahr in 14 Ländern durchgeführte Global Leadership Study bewiesen. In Mexiko und Brasilien werden Führungskräfte von unglaublichen 49 Prozent der Befragten als ehrlich und aufrichtig wahrgenommen. In Asien bezeichnet dagegen nur jeder fünfte Mitarbeiter seinen Vorgesetzten als ehrlich und aufrichtig. Wie fatal das ist, zeigt ein weiteres Detail unserer Studie. Werden diese Eigenschaften bei Chefs nie oder selten erlebt sind lediglich 2 Prozent der Mitarbeiter „sehr zufrieden“ mit ihrem Job.

In den USA und Kanada fühlen sich mit 71 Prozent mehr Mitarbeiter durch Lob für gute Ergebnisse und gute Leistung motiviert als anderswo. In Nordamerika ziehen es Mitarbeiter mehrheitlich vor, dass sie ihre Vorgesetzten nach anstehenden Aufgaben fragen, statt konkrete Anweisungen zu geben. In Europa fühlen sich 81 Prozent durch Lob und Anerkennung motiviert. Von den Chefs wird ein Fokus auf die Stärken und Fähigkeiten der Mitarbeiter gewünscht (61 Prozent), während die präzise Messung von Fortschritt und Leistung eher als weniger wichtig wahrgenommen wird.

Es gibt also durchaus Unterschiede von Region zu Region, von Land zu Land. Doch überall auf der Welt wünschen sich die Menschen an ihrem Arbeitsplatz Respekt und Wertschätzung.

Die Vorgesetzten entsprechen leider nur selten diesen Erwartungen. So finden es 86 Prozent der Befragten wichtig, dass die Meinung anderer respektiert wird – doch nur 58 Prozent sagen, ihre Führungskraft handle danach. Ähnlich groß sind die Abweichungen bei anderen Eigenschaften, die zu den Top-Motivatoren gehören: aufrichtige Anerkennung (85 gegenüber 49 Prozent), aufmerksames Zuhören (83 gegenüber 49 Prozent), Wertschätzung von Leistung (83 gegenüber 51 Prozent) oder auch das Zugeben eigener Fehler (81 gegenüber 40 Prozent).

Es ist also jede Menge Luft nach oben in Sachen Mitarbeitermotivation! Eine Erkenntnis, die sicher in vielen Führungsetagen geteilt und täglich erlebt wird. Gerne helfen wir Ihnen und Ihren Führungskräften dabei, Ihren Unternehmenserfolg zu steigern, indem wir Ihnen zeigen, wie Sie Ihre Mitarbeiter motivieren.

Ihr

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Uwe Göthert