Rethinking HR

Liebe Leserinnen und Leser,

manchmal gewinnt die Dynamik einer Veränderung derart an Fahrt, dass sich Menschen verwundert die Augen reiben. In der Personalabteilung gibt es plötzlich die Aufgabe, alles – also alle Funktionen, Rollen, Tools – nach dem Kunden auszurichten. Plötzlich müssen die Personaler die Perspektive des Mitarbeiters einnehmen: Wie erlebt der Kunde den Kontakt mit uns?

Viele Führungskräfte bezeichnen HR nur als „Dienstleistung im Konzern“, messen ihr keine strategische Wichtigkeit bei und betrachten sie als eine Abteilung, in der alle noch zu sehr in Strukturen gefangen sind. Es sind jedoch nicht nur andere Unternehmensbereiche, die Personalabteilung für unfähig und wenig wichtig halten. Auch die Personaler selbst räumen häufig ein, nicht die nötigen Kompetenzen für die Herausforderungen der Zukunft zu besitzen.

Personaler sind auf der Suche nach einer neuen Positionierung im Unternehmen, doch die große Frage, die alle bewegt, lautet: Wie kann das geschehen? Welche Strukturen, Rollen und Kompetenzen muss HR haben; welche Funktion müssen entwickelt werden; wie lässt sich die Akzeptanz in Vorstand und Aufsichtsrat vergrößern; wie kann die Abteilung strategisch besser aufgestellt werden?

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Die Antwort erstreckt sich über vier Themenbereiche:

  • Die Organisation: HR bestimmt die Gestaltung der Arbeitsrealität und Zukunftsfähigkeit der Organisation (Unternehmensstrategie, neue Geschäfts- und Organisationsmodelle, Wandel und Transformation)
  • Die Arbeit: HR fördert die Zusammenarbeit und Ergebnisse von Teams (Arbeitsweisen und -modelle, Arbeitsplatz, Effektivität und Performance der Teamarbeit durch Coaching steigern, Führungskräfte-Entwicklung)
  • Die Mitarbeiter: Individuen bei der Entwicklung zu ihrem vollen Potenzial unterstützen (Potenziale erkennen, Mitarbeiterentwicklung & Nachfolgeplanung, Kultur, Innovation & E-Learning Formate)
  • HR Plattform: Gestaltung kundenorientierter Employee Journeys (Effiziente HR Prozesse, Digitalisierung, Robotic Process & Künstliche Intelligenz nutzen, Expertise für Personalprozesse)

 

Die Personalentwicklung und damit HR werden künftig immer stärker über den Unternehmenserfolg entscheiden. Weil Trends wie Automatisierung, künstliche Intelligenz und Globalisierung die Arbeitswelt verändern werden und weil Talente der entscheidende Wettbewerbsfaktor sind, will man die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens sichern.

Sollten Sie Fragen zu einer optimalen Unternehmens- und Mitarbeiterentwicklung haben oder Ihr Potenzial nutzen wollen, kommen Sie gerne auf mich zu.

Ihr

Uwe Göthert

Blind Spots von Führungskräften

Liebe Leserinnen und Leser,

immer wieder gibt es (negative) Verhaltensweisen und Handlungen in unserem Alltag, derer wir uns gar nicht bewusst sind, die wir oft auch zum Selbstschutz ignorieren oder bei denen wir gar nicht realisieren, wie diese auf andere wirken – so genannte Blind Spots.

Gerade Führungskräfte können jedoch nur dann erfolgreich ein Team motivieren und leiten, wenn sie ein Bewusstsein für diese blinden Flecken entwickeln. Die Differenz zwischen dem tatsächlichen und gewünschten Verhalten muss erkannt und Fehlverhalten identifiziert werden. Nur dann kann man sich persönlich weiterentwickeln, diese Schwierigkeiten überwinden und erfolgreich mit Mitarbeitern interagieren.

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Wenn es darum geht, das eigene Verhalten und unsere Wirkungen auf andere zu bewerten, sollten wir uns immer vor Augen führen, dass wir bei einer Beurteilung von uns selbst nicht objektiv sind. Ohne externes Feedback werden wir uns also nur schwer ändern können.

Wenn Sie jedoch folgende Tipps beherzigen können Sie Ihre Mitarbeiterführung auch ohne spezielles Coaching schon signifikant verbessern:

  • Begegnen Sie Feedback und Kritik stets konstruktiv und akzeptieren Sie die Meinung anderer.
  • Denken Sie stets daran wie schwierig es ist, konstruktives Feedback zu geben. Zeigen Sie demjenigen ihre Wertschätzung, der Ihnen eine ehrliche Rückmeldung gibt.
  • Vermeiden Sie Routine – z.B. wenn es um die Reaktion auf Fragen, den Ablauf von Meetings und die Entwicklung der Mitarbeiter geht.
  • Just do it! Angesichts der Bedeutung von Führungsverhalten gibt es keinen Grund der dagegen spricht, sich selbst zu reflektieren um besser zu werden.

Wir werden unsere persönlichen Blind Spots niemals vollständig beseitigen, da sie Teil der menschlichen Natur sind. Kombinieren wir jedoch ehrliche Selbstreflexion mit dem Willen und Ziel, uns selbst verbessern zu wollen, werden wir automatisch zu besseren Team-Leadern.

Wenn Sie mehr zu diesem Thema und den klassischen Leadership-Blind Spots wissen möchten empfehle ich Ihnen unser Whitepaper mit einer Studie zum Thema „Recognizing Leadership Blind Spots“ auf unserer Website.

Viel Erfolg und eine gute Zeit

Ihr

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Uwe Göthert

Wie Sie Ihre Top-Mitarbeiter im Unternehmen halten

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

Unternehmen leiden häufig unter einer hohen Fluktuation beim Personal. Sie verlieren damit wertvolles Know-how und oft noch wertvollere Erfahrungen. Zudem müssen permanent neue Leute gefunden und eingearbeitet werden, was viel Geld und Zeit kostet. Um all das zu vermeiden, gilt es, im Zuge der Mitarbeiterbindung jedem Einzelnen mehr Aufmerksamkeit zu widmen. Denn wer Talente und bewährte Kräfte in der Firma halten kann, hat damit einen echten Wettbewerbsvorteil.

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Was also tun? Zuallererst sollten Führungskräfte ihre Mitarbeiter richtig kennen lernen. Statt also vielleicht lediglich einen „Guten Morgen“ zu wünschen und die Aufgaben zu vergeben, sollten sie den individuellen Stärken Beachtung schenken.

Gehen Führungskräfte auf einen Mitarbeiter ein, entdecken sie dessen Persönlichkeit und Fähigkeiten. Letztlich lassen sich so Aufgaben auch effektiver und sinnvoller im Team verteilen.

Auch durchdachtes und konstruktives Feedback trägt zur Mitarbeiterbindung bei. Manche Vorgesetzte berücksichtigen schlicht zu wenig, wie motivierend Lob und Anerkennung wirken. Ja, auch Kritik kommt eher gut an – wenn sie begründet ist und mit Lösungsvorschlägen ergänzt wird. Ebenfalls ein entscheidender Faktor ist, wie sehr Mitarbeiter in Entscheidungen einbezogen werden. Heute möchte niemand mehr nur jemand sein, der Ergebnisse abliefert, aber keinen Einfluss auf den Fortgang eines Projektes hat. Gerade besonders qualifizierte Mitarbeiter brauchen das sichere Gefühl, Einfluss nehmen zu können.

Letztendlich sollte aber auch der Chef offen für Kritik sein, statt sich als „fehlerlos“ zu inszenieren. Das signalisiert den Mitarbeitern, dass ihre Meinung zählt und ernstgenommen wird. Führungskräfte bekommen zudem die Chance, sich so zu verbessern. Sich weiterentwickeln zu dürfen und zu können wird für alle Angestellten immer wichtiger. Fortbildungen sind daher ein unverzichtbares Element, um gerade engagierte, motivierte und fähige Mitarbeiter langfristig im Betrieb zu halten.

Ihr

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Uwe Göthert

Was Führung wirklich ausmacht

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

in einem Unternehmen ist normalerweise klar definiert, wer Führungskraft ist und wer nicht. Doch lassen sich Leader wirklich so eindeutig identifizieren? Oder kann nicht Führung vielmehr überall stattfinden? Denken Sie etwa an Kollegen, von denen Sie Entscheidendes gelernt haben. Oder überlegen Sie, was Sie anderen geben und wie Sie den Erfolg des Betriebs jenseits von Ihrer Kerntätigkeit fördern.

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Führung ist im weiteren Sinne all das, was mit Einfluss und Beeinflussung zu tun hat. Damit meine ich weder Machtausübung noch Manipulation. Unabhängig von der formalen Position kann jeder zum „Vorgesetzten“ werden, wenn er als Erster eine Idee hat, andere davon überzeugt und mitreißt.

Auch Menschen, die beherzt auf eigene Faust handeln, wenn keine Zeit zur detaillierten Abstimmung bleibt, erweisen sich damit als Führungspersönlichkeiten. So betrachtet ist Führung die Fähigkeit zur Initiative und zur Verantwortung, zur schnellen Verarbeitung von Informationen sowie zur Koordinierung von Aktivitäten.

Im positiven Sinne ausgeübt sorgt Führung dafür, dass die Interessen aller Beteiligten sowie natürlich auch des gesamten Unternehmens berücksichtigt werden. Wer sein Potenzial zur Machtanwendung ausschöpft, der wahrt häufig nur seine eigenen Interessen. Ein wahrhaft Führender ist dazu durch das Vertrauen der anderen legitimiert, ein ausschließlich als Vorgesetzter Agierender handelt nur legal.

Wir sind also alle Führende, wenn wir die Chance dazu ergreifen.

Ob Sie das tun hängt, verständlicherweise stark mit Ihrem Selbstwertgefühl zusammen. Und das ist der Punkt, an dem Sie sich klarmachen sollten, was genau Ihren Wert bestimmt. Ist es das, was Sie tun und bisher erreicht haben? Nein – es ist das, was Sie sind und können! Wenn Sie das verinnerlichen, sinkt Ihre Abhängigkeit vom Tageserfolg. Sie trauen sich mehr zu, glauben an Ihre Stärken, haben weniger Angst zu scheitern und mehr Spaß an Ihrer Arbeit. Beste Voraussetzungen, um also tatsächlich nachhaltig erfolgreich zu werden!

Ihr

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Uwe Göthert

Wie Sie beim Feedback punkten

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

wir alle geraten immer wieder in Situationen, in denen wir anderen Rückmeldung geben sollen oder wollen. Häufig muss das ziemlich spontan geschehen und es bleibt wenig Zeit zum Überlegen oder gar für ausgefeilte Formulierungen. Um dabei keine Fehler zu machen lohnt es sich, einige Grundregeln für professionelles Feedback zu verinnerlichen. Das macht es einfacher, so konstruktiv wie möglich zu agieren.

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Denken Sie etwa an den Kollegen, der Ihnen am Morgen im Büro seine neue Idee präsentiert. An Ihren Freund, der vom Verlauf seines Vorstellungsgesprächs erzählt. Oder auch an Ihren Partner beziehungsweise Ihre Partnerin, die von einem Missgeschick berichten. Sie alle erwarten darauf eine möglichst hilfreiche Antwort. Diese soll dann bei der eigenen Beurteilung helfen, soll eventuelle Fehleinschätzungen korrigieren und einen letztendlich weiterbringen.

Was also ist beim Feedback wichtig? Zunächst einmal natürlich, dass Sie sich wirklich dafür die Zeit nehmen und aufrichtig Interesse an Ihrem Gegenüber haben. Können Sie gerade also nicht zuhören verschieben Sie das Gespräch lieber. In der Regel aber sollten Sie schon spontan reagieren, weil das als Wertschätzung des Gegenübers gewertet wird. Je öfter Sie eine solche direkte Rückmeldung geben, desto leichter wird sie Ihnen fallen. Denn wie bei allem anderen im Leben gilt: Übung macht den Meister.

head-1345064_640.jpgNun aber zu den fünf Basics fürs Feedback:

  • Beginnen Sie mit Lob und aufrichtiger Anerkennung.
  • Sprechen Sie zunächst von eigenen Fehlern, bevor Sie den anderen kritisieren.
  • Lassen Sie das Gegenüber stets sein Gesicht wahren.
  • Geben Sie ihm das Gefühl, die Dinge in die richtige Richtung lenken zu können.
  • Und vergewissern Sie sich durch Rückfragen, dass Ihre Botschaft angekommen ist.

Wenn Sie diese fünf Punkte beherzigen, ist das schon mehr als die halbe Miete. Mit Diplomatie und Taktgefühl wird es Ihnen gelingen, stets auf gleicher Augenhöhe mit dem Gesprächspartner zu kommunizieren. Unterstützend wirken eine offene Körperhaltung und eine klare Sprache. Pauschalierungen gilt es zu vermeiden! Beziehen Sie stattdessen immer alles auf sich. Schließlich sind Sie es, der bestimmte Beobachtungen macht und eine eigene, individuelle Meinung hat.

Ihr

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Uwe Göthert

Was Mitarbeiter weltweit wirklich motiviert

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

in meinem letzten Blogbeitrag ging es um das Engagement von Mitarbeitern und wie sich dieses steigern lässt. Was aber wird konkret wo erwartet? Nun, auch wenn sich von den Ess-Gewohnheiten bis zur Architektur so manches vereinheitlicht ist die Welt trotz Globalisierung immer noch sehr vielfältig. Jedes Land hat seine eigenen Bräuche, die Menschen besitzen unterschiedliche Mentalitäten. Das stellen wir von Dale Carnegie immer wieder bei unseren zahlreichen internationalen Projekten fest. Ist man in 90 Ländern auf dem gesamten Globus aktiv fallen einem gerade Differenzen beim Führungsverhalten als besondere Herausforderung auf.

Dies hat zuletzt auch unsere in diesem Jahr in 14 Ländern durchgeführte Global Leadership Study bewiesen. In Mexiko und Brasilien werden Führungskräfte von unglaublichen 49 Prozent der Befragten als ehrlich und aufrichtig wahrgenommen. In Asien bezeichnet dagegen nur jeder fünfte Mitarbeiter seinen Vorgesetzten als ehrlich und aufrichtig. Wie fatal das ist, zeigt ein weiteres Detail unserer Studie. Werden diese Eigenschaften bei Chefs nie oder selten erlebt sind lediglich 2 Prozent der Mitarbeiter „sehr zufrieden“ mit ihrem Job.

In den USA und Kanada fühlen sich mit 71 Prozent mehr Mitarbeiter durch Lob für gute Ergebnisse und gute Leistung motiviert als anderswo. In Nordamerika ziehen es Mitarbeiter mehrheitlich vor, dass sie ihre Vorgesetzten nach anstehenden Aufgaben fragen, statt konkrete Anweisungen zu geben. In Europa fühlen sich 81 Prozent durch Lob und Anerkennung motiviert. Von den Chefs wird ein Fokus auf die Stärken und Fähigkeiten der Mitarbeiter gewünscht (61 Prozent), während die präzise Messung von Fortschritt und Leistung eher als weniger wichtig wahrgenommen wird.

Es gibt also durchaus Unterschiede von Region zu Region, von Land zu Land. Doch überall auf der Welt wünschen sich die Menschen an ihrem Arbeitsplatz Respekt und Wertschätzung.

Die Vorgesetzten entsprechen leider nur selten diesen Erwartungen. So finden es 86 Prozent der Befragten wichtig, dass die Meinung anderer respektiert wird – doch nur 58 Prozent sagen, ihre Führungskraft handle danach. Ähnlich groß sind die Abweichungen bei anderen Eigenschaften, die zu den Top-Motivatoren gehören: aufrichtige Anerkennung (85 gegenüber 49 Prozent), aufmerksames Zuhören (83 gegenüber 49 Prozent), Wertschätzung von Leistung (83 gegenüber 51 Prozent) oder auch das Zugeben eigener Fehler (81 gegenüber 40 Prozent).

Es ist also jede Menge Luft nach oben in Sachen Mitarbeitermotivation! Eine Erkenntnis, die sicher in vielen Führungsetagen geteilt und täglich erlebt wird. Gerne helfen wir Ihnen und Ihren Führungskräften dabei, Ihren Unternehmenserfolg zu steigern, indem wir Ihnen zeigen, wie Sie Ihre Mitarbeiter motivieren.

Ihr

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Uwe Göthert

Wie Führungskräfte Mitarbeiter motivieren

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

motivierte Mitarbeiter sind wohl das größte Kapital eines Unternehmens. Umso ernüchternder ist, was eine Studie der Marcus Buckingham Company (TBCM) ergeben hat: Der Anteil der „völlig engagierten“ Mitarbeiter liegt bei maximal 19 Prozent. Diesen Wert erreichen China und die USA, während die Quote in Italien, Großbritannien und Deutschland sogar nur noch bei 14 Prozent liegt.

Auch die Faktoren, welche zu mehr Engagement bei den Angestellten führen, wurden untersucht und sind laut der Studie in jeder Kultur und in jedem Land ein wenig anders. Überall aber gilt: Menschen brauchen die Gelegenheit, jeden Tag aufs Neue die eigenen Stärken auszuspielen. Für mich keine Überraschung, denn diesen Wunsch spüren wir immer wieder in unseren Trainings. Für Unternehmen bedeutet das, dass jeder Mitarbeiter dort eingesetzt werden sollte, wo seine Talente wirklich gefragt sind. Nur so hat der Arbeitnehmer die Erfolgserlebnisse, die seine Zufriedenheit am Arbeitsplatz erhöhen, was wiederum eine positive Haltung zum Unternehmen und selbstmotivierte, ergebnisorientierte Arbeit zur Folge hat.

Für das Engagement von Mitarbeitern spielen aber auch Eigenschaften und Verhaltensweisen von Führungskräften eine Rolle, was Dale Carnegie bereits vor vielen Jahrzehnten erkannt hat.

So sollten Manager Lob und aufrichtige Anerkennung aussprechen, zuerst von den eigenen Fehlern statt von denen anderer reden, direkte Anweisungen vermeiden, Verbesserungen wahrnehmen, ihre Wertschätzung ausdrücken, Mut zusprechen und das Gegenüber immer sein Gesicht wahren lassen.

Unsere Leadership Trainings für Manager sind genau darauf ausgelegt, Dale Carnegies bewährte Prinzipien der Mitarbeiterführung zu transportieren. Damit unterstützen wir die Entscheidungsträger dabei, ein kompetentes und zielorientiertes Team aufzubauen – eben ein Team engagierter, begeisterter, sich mit dem Unternehmen identifizierender Mitarbeiter, die von sich aus mit ihrer Arbeit zum Erfolg des Unternehmens beitragen wollen.

Ihr

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Uwe Göthert

#DigitalerWandel

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

Internet und Smartphone haben unser Leben stark verändert. Gehören Sie nicht zu den Digital Natives, mussten Sie sich zunächst daran gewöhnen. Heute aber wollen Sie vermutlich genauso wie ich nicht mehr auf all das verzichten, was die digitale Revolution uns beschert hat. Ist ja schon angenehm, innerhalb von Sekunden und überall den Wetterbericht abrufen oder dem Freund eine Nachricht senden zu können.

Im Job dagegen macht der digitale Wandel vielen Menschen Angst. Werde ich es schaffen, mitzuhalten und all das zu lernen, was jüngeren Kolleginnen und Kollegen scheinbar mühelos gelingt? Nun, betrachten Sie – gerade als Führungskraft – zunächst die Chancen der Digitalisierung. Sie wird vieles beschleunigen und die Effizienz der Zusammenarbeit erhöhen – auch in länderübergreifenden, multikulturellen Teams, in denen verschiedene Führungskulturen aufeinanderprallen.

Wir von Dale Carnegie Training beginnen in puncto Digitalisierung genauso wie auch bei anderen Themen bei der Einstellung. Stichworte sind Lernbereitschaft, die Akzeptanz von Fehlern und die Bereitschaft zum Teamwork. Ist all das vorhanden, steht einer Anpassung an den digitalen Wandel nichts im Weg. Dieser gestaltet sich als Top-down-Prozess, was Führungskräften eine besondere Verantwortung zuweist. Sie müssen künftig mehr als bisher auf Kooperation statt Kontrolle, Moderation statt Expertentum und Kompetenz statt Hierarchie setzen.

Gefragt ist also eine Führungskultur, die mit der Digitalisierung kompatibel ist. Denn die Verlagerung auf digitale Prozesse bedeutet letztlich auch mehr Demokratisierung. Entscheidungen lassen sich nicht mehr ohne Erklärung durchsetzen. Die Mitarbeiter wollen dabei mitgenommen werden, wollen mehr Teilhabe und Wertschätzung. Im Gegenzug wird ihr kreatives Potenzial besser ausgeschöpft, die Innovationskraft steigt. Kein Grund also, sich vor der digitalen Transformation zu fürchten. Im Gegenteil!

Ihr

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