Die emotionale Komponente bei Veränderungsprozessen

Liebe Leserinnen und Leser,

Veränderung ist grundsätzlich nichts Schlechtes, denn sie ist eine Chance auf etwas Neues und Besseres. Dennoch ist Change gerade in Unternehmen gefürchtet und immer wieder Ursache für Kündigungswellen, demotivierte Mitarbeiter und Umsatzeinbrüche, da die Mitarbeiter emotional nicht abgeholt und ernst genommen werden.

Eine Veränderung verläuft immer nach dem gleichen Muster; jeder Betroffene muss dabei die gleichen Phasen durchlaufen. Deshalb spricht man auch von einem Change-Prozess.

Für den erfolgreichen Umgang mit den Veränderungen in einem Unternehmen hilft es, wenn Führungskräfte die Kübler-Ross-Kurve beachten und sich fragen, welcher Mitarbeiter gerade wo steht und was derjenige gerade braucht, um auch weiterhin motiviert zu bleiben und die Veränderung mitzumachen.

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Kurvenverlauf:

  • Phase 1: „Vorahnung“: Unruhe macht sich breit, die Gerüchteküche kocht, viel Zeit geht für Gerede drauf
  • Dann folgt die Verkündung der Entscheidung bzw. die Veröffentlichung der Veränderung
  • Phase 2: „Schock“ – Missinterpretation, Starre, viele wollen die Änderungen nicht wahrhaben und nicht annehmen, Stillstand, Schweigen
  • Phase 3: „Verneinung / Abwehr / Wiederstand“ – Ärger, Zorn, aktive Ablehnung, nicht mit mir! Die irren sich!
  • Aktiver Wiederstand, Stimmungs- und Meinungsmache, Fronten bilden sich
  • Phase 4: „Krise / Tal der Tränen“ – Verzweiflung, Selbstzweifel, Zweifel an dem Unternehmen, dem Chef oder der Zukunft
  • Phase 5: „Ausprobieren / Akzeptanz/ Anpassung“ – zaghaftes herantasten, ausprobieren des Neuen, erste Erfolge erleben
  • Phase 6: „Erneuerung / Commitment“ – Erfolge wiederholen sich, neue Routinen stellen sich ein, Sicherheit entsteht

»Nichts in der Geschichte des Lebens ist beständiger als der Wandel.«, sagte bereits Charles Darwin.

Sobald Sie als Führungskraft wissen, in welcher Phase der Kurve sich welcher Mitarbeiter grade befindet, können Sie entsprechend individuell auf ihn eingehen.

Besonders wichtig dabei ist eine ehrliche, transparente Kommunikation, damit Gerüchte gar nicht erst entstehen. Bleiben Sie in jeder Phase mit den Mitarbeitern im Gespräch, hören Sie zu und bieten Sie Orientierung und Hilfe an. Durch Wertschätzung, Empathie und eine positive Einstellung werden Sie jede Veränderung erfolgreich im Team realisieren.

Denn auch wenn uns Veränderungen im ersten Moment Angst machen oder unangenehm sind, bieten dieser Prozess auch die wunderbare Chance, das Team zu motivieren, das Potenzial jedes einzelnen zu erkennen und dessen Selbstvertrauen zu stärken.

Viel Erfolg und Mut zur Veränderung wünscht Ihnen

Birgit

 

Birgitt Eiglmeier

Dale Carnegie Business Coach

Unternehmenskultur im internationalen Vergleich

Liebe Leserinnen, liebe Leser!

Ein angenehmes Betriebsklima, flexible Arbeitszeiten und berufliche Weiterbildung sind Faktoren, die zu einer positiven Unternehmenskultur beitragen. Jedoch empfindet nur jede fünfte Führungskraft diese im eigenen Haus als ausreichend realisiert.

Dabei bietet eine funktionierende Unternehmenskultur einen strategischen Wettbewerbsvorteil! Als weltweit führender Anbieter internationaler Sales- und Leadership-Trainings haben wir bei Dale Carnegie in einer umfassenden Studie die Bedeutung von Unternehmenskultur im internationalen Vergleich untersucht. 760 leitende Führungskräfte aus unterschiedlichen Branchen und Unternehmensgrößen wurden dafür interviewt. Durch eine Online-Befragung in Deutschland, Polen, USA und Indien lassen sich nun Ergebnisse wichtiger Unternehmens- und Outsourcing-Märkte für die deutsche Wirtschaft vergleichen und unter die Lupe nehmen.

Transforming Attitudes and Actions: How Senior Leaders Create Successful Workplace Cultures

Die Ergebnisse der Studie überraschen: Nur etwa zwei von drei Befragten aus Deutschland meinen, dass eine gut funktionierende Unternehmenskultur einen entscheidenden Einfluss auf die Mitarbeitermotivation hat. Im Nachbarland Polen hingegen liegt dieser Wert bei 82 Prozent, in Indien sogar bei 94 Prozent.

Auch die Auswirkungen der Unternehmenskultur auf den wirtschaftlichen Erfolg wurden untersucht. 50 Prozent der befragten Führungskräfte hierzulande glauben, dass dies keinen Einfluss habe. In Indien wiederum wird diesem Faktor ein großer Einfluss beigemessen.

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In der Studie haben wir schlussendlich die Culture Champions identifiziert. Culture Champion bedeutet, dass die Unternehmenskultur im Arbeitsalltag eine große Rolle spielt und aktiv von Führungskräften vorgelebt wird. Als wichtigsten Punkt sehen wir dabei die Durchführung von Mitarbeiterschulungen. Ebenfalls relevant ist die Förderung von starken Beziehungen zwischen Mitarbeitern und ihren Chefs. Daraus resultiert, dass das Vertrauen in die Führungsebene kontinuierlich entwickelt und aufrechterhalten werden sollte, da sich eine starke Unternehmenskultur signifikant auf den Erfolg eines Unternehmens auswirkt.

Gerne schicken wir Ihnen das Whitepaper zur Studie kostenfrei zu. Schreiben Sie uns dazu an info@dalecarnegie.de.

Mit freundlichen Grüßen

Ihr Uwe Göthert

Lob – eine Herausforderung beim GEBEN und NEHMEN

Liebe Leserinnen, liebe Leser!

wünschen wir uns nicht alle die Wertschätzung für unsere Arbeit und eine Anerkennung unserer Erfolge? Leider passiert dies (gefühlt) viel zu selten und kommt meistens zu kurz.

Dale Carnegie hat das schon in den 30er Jahren erkannt. Eine seiner wichtigsten Empfehlungen aus dem Bestseller „Wie man Freunde gewinnt“ ist auch heute noch aktuell und richtig: Geben Sie anderen ehrliche und aufrichtige Anerkennung.

Längst ist das Thema „Wertschätzung“ für Mitarbeiter so wichtig, dass es über den Erfolg eines Unternehmens entscheidet – und steht deshalb immer häufiger im Fokus von firmeninternen Trainings und Weiterbildungsprogrammen.

In zahlreichen Trainings habe ich es als Trainerin immer wieder erlebt, dass es häufig extrem schwer fällt, eine ehrlich gemeinte Wertschätzung als ernstgemeint zu betrachten und das Lob auch anzunehmen.

Ein Beispiel:

Die meisten Teilnehmer freuen sich über die sogenannte Anerkennungsrunde, die wir in unseren Trainings zur persönlichen Weiterentwicklung durchführen. Die meisten haben großen Spaß dabei, ehrliches und aufrichtiges Lob zu äußern.  Diese Anerkennung dann jedoch auch anzunehmen, ist da schon sehr viel schwieriger. Viele Teilnehmern tun sich damit unglaublich schwer und ich höre immer wieder Kommentare wie „Das fühlte sich total komisch an“ oder „Ich hab mich sehr unwohl dabei gefühlt“. Ich erlebe häufig, wie die Teilnehmer das Lob, das sie bekommen, mit einem „Ach, so toll war das nun auch nicht“ , oder „Aber ganz so ist es ja auch nicht“ bzw. „ja aber das ist doch ganz normal und verständlich“ abwinken, manchmal sogar über das Lob diskutieren oder sich rechtfertigen, anstatt aufmerksam zuzuhören und ganz einfach nur DANKE zu sagen.

Es gibt verschiedene Theorien und diverse Gründe, warum wir mit Lob und Anerkennung so schlecht umgehen können. Häufig ist unser Selbstwertgefühl zu gering und wir sind überzeugt, das Lob nicht verdient zu haben.  Häufig wurde uns in der Kindheit beigebracht, bescheiden zu sein – mit dem Lob haben wir dann vielleicht das Gefühl, egoistisch zu sein. Manchmal ist es uns auch einfach nur unangenehm, in diesem  Moment im Mittelpunkt zu stehen…

Schlussendlich lässt sich also festhalten, dass wir eine Lob- und Anerkennungskultur  entwickeln müssen, in der einerseits Führungskräfte Leistungen sehen, anerkennen und wertschätzen, und andererseits MitarbeiterInnen Anerkennung und Lob ohne Vorbehalte annehmen können.

Eine von Herzen kommende Anerkennung auch anzunehmen ist mindestens genauso ein Zeichen von Wertschätzung und Respekt. Lernen wir also, dieses Geschenk mit Freude und Dankbarkeit anzunehmen!

Mit besten Grüßen

annKr

 

Ihre Annie Wulf

Dale Carnegie Trainerin

Führungsintelligenz im Vertrieb

Liebe Leserinnen, liebe Leser!

vermutlich hat jeder von uns ein klares Bild von einem klassischen Vertriebler. Dieses ist meist ein wenig von Vorurteilen geprägt, da wir den „typischen Verkäufer“ häufig von nervigen Kalt-Akquise-Kontakten oder aufdringlichen Anrufen kennen.

Dennoch ist das Sales-Team ein wichtiger Bestandteil der meisten Firmen, um die Produkte oder Dienstleistungen auf den Markt oder an den Mann zu bringen. Damit der Vertrieb jedoch funktioniert und schwarze Zahlen geschrieben werden, braucht es auch einen Verkaufsleiter, der über Führungsintelligenz verfügt.

Führungsintelligenz ist gekoppelt an die Unternehmensziele: Erfolgreiche Unternehmen haben Ziele, Visionen und Werte definiert, die sich in den Bereichs- und Abteilungszielen sowie in Team- und Mitarbeiterzielen widerspiegeln. Wenn Vertriebsleiter diese Werte also nicht leben und keinen substantiellen Beitrag zu den gesetzten Zielen leisten, agieren sie an den Erwartungen des Unternehmens vorbei und dürfen wohl kaum als führungsintelligent bezeichnet werden.

Führungsintelligenz will Stärken nutzen und Potenziale entwickeln: Demnach fördern gute Vertriebsführungskräfte das Potenzial aller Mitarbeiter, damit sich das Unternehmen erfolgreich am Markt positionieren und kundenorientiert agieren kann.

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Führungsintelligenz zeichnet sich durch Emphatie und Vertrauen aus: Ziel eines Vertriebsleiters muss es sein, sich nicht nur in die Vorstellungs- und Gefühlswelt der Kunden hineinzuversetzten, sondern überdies auch in die der Verkäufer und Innendienstmitarbeiter. Im Kontext mit Einfühlungsvermögen steht auch die Fähigkeit, anderen zu vertrauen. Nur so kann man ein Team aus Verkaufsexperten aufbauen, die allesamt besser verkaufen können, als der Vertriebsmanager selbst, da sie den Freiraum haben, ihre eigenen Möglichkeiten zu nutzen.

Führungsintelligenz bedeutet Selbstreflexion: Führungspersonen haben viele Kompetenzen – besonders wichtig ist jedoch auch die Charakterstärke, sich selbst zu hinterfragen und in Frage stellen zu können. Wer glaubt, mit „0-8-15 Vertriebsweisheiten“ und „von oben herab“ ein Sales-Team leiten zu können , hat in Sachen Führungsintelligenz versagt.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Führungskraft im Vertrieb stets die  Antwort auf Frage „Dient diese Anpassung oder Anweisung der Erreichung der Unternehmensziele?“ kennen sollte , um auf dieser Grundlage alle Entscheidungen treffen zu können.

Haben Sie noch Fragen? Gerne beantworte ich Ihnen diese in unserem Führungskräftetraining oder in einer Mail – schreiben Sie gerne an info@dalecarnegie.de

Mit besten Grüßen

Ihr Uwe Göthert

 

 

Klassische Karriere vs. Karriere 4.0

In unserer heutigen Arbeitswelt geht der Trend hin zu flachen Hierachien. Jedes Unternehmen möchte so agil und modern wie viele Start Ups sein. Doch was bedeutet dies für die klassischen Führungspositionen und das Modell der Aufstiegskarriere?

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Das Ziel einer Innovation in Unternehmen ist nicht nur Kostenersparnis – viel mehr geht es auch um das Ideal einer agilen Zusammenarbeit auf Augenhöhe. So arbeitet man beispielsweise in Teams an Projekten und Aufgaben. Karriere und Leadership definiert sich dabei nicht mehr zwangsläufig an einer Position, die Prestige, Status und ein höheres Gehalt verspricht. Der Wunsch nach Selbstbestimmung und freier Arbeitsgestaltung, das Bedürfniss nach abwechslungsreichen Aufgaben und persönlicher Weiterentwicklung neben einer guten Work-Life-Balance – all das ist Teil der aktuellen Werteverschiebung und wird für uns immer wichtiger.

Wer auf dem Arbeitsmarkt der Zukunft erfolgreich sein will, muss auf jeden Fall sein ganzes Berufsleben über lernbereit, flexibel und lernfähig sein. Ausgangspunkt für die Karriere sollten eigene Ziele, Interessen, Talente und Stärken sein, da diese in einer Arbeitswelt mit wenig Strukturen die beste Orientierung bieten.

Wenn Anforderungen an Führungskräfte kaum noch vorhersehbar und stardartisiert sind, werden Lernfähigkeit, Offenheit und Unsicherheitstoleranz zu echten Schlüsselkompetenzen.

Was das für Unternehmen bedeutet? Die Alternativen zu einem klassischen Aufstieg sind zum Beispiel:

  • Explizite Anerkennung durch Kollegen
  • Wachsender Einfluss durch Kompetenz und Erfahrung
  • Gehaltserhöhungen auch ohne Beförderung
  • Beteiligung an Unternehmensentscheidungen
  • Zuwachs an Autonomie und Entwicklungsmöglichkeiten

Da sich die Arbeitsherausforderungen ständig ändern, müssen Unternehmen heute  viel potenzialorientierter einstellen und befördern. Statt Mitarbeiter auf standartisierte Karriereprogramme zu setzen, muss jeder individuelle Berücksichtigung finden: Welche Motive und Stärken hat der Mitarbeiter? Was braucht er, um seine Kompetenzen auszubauen?

Arbeitnehmer werden in Zukunft mehr Selbstverantwortung für ihre Karriere tragen. Dies bedeutet jedoch auch, dass sie genau DIE Unternehmen bevorzugen, von denen sie sich die beste Unterstützung versprechen.

Wer mit Anerkennung knausert, spart am falschen Ort. – Dale Carnegie

Geben wir also Kollegen und Mitarbeitern ehrliche Anerkennung und Wertschätzung – wir werden sie vielfach zurück bekommen!

Mit besten Grüßen,

Uwe Göthert

Hinter dem Tellerrand geht‘s weiter – Arbeiten im internationalen Umfeld!

Liebe Leserinnen, liebe Leser!

Die zunehmende Internationalisierung des Arbeitsmarktes birgt zahlreiche Chancen, bringt für Unternehmen jedoch auch gewisse Herausforderungen mit sich.

Die Grundvoraussetzungen für die Arbeit im internationalen Umfeld sind unter anderem Offenheit, Neugierde und eine gute Portion Wissensdurst und Mut. Klar, wenn man bedenkt, dass man sein Zuhause mit Familie und Freunden für eine ganze Weile nicht sehen wird und sich in einem neuen Land und neuer Umgebung einleben muss.

Als erfolgreiche und gute Führungskraft sind hier nicht nur umfangreiche Fremdsprachenkenntnisse vorausgesetzt. Die Tätigkeit bzw. das Umfeld verlangt auch, sich mit den Gegebenheiten der einzelnen Länder genauestens vertraut zu machen. Denn Dinge, die für uns selbstverständlich sind, können in der Ferne völlig anders gewertet werden.

Denken wir nur mal an die unterschiedlichen Religionen und dazugehörigen Feiertage sowie Bräuche und Traditionen. Hier müssen Führungskräfte täglich auf‘s Neue Toleranz zeigen. Denn in Europa haben wir komplett andere Gewohnheiten verglichen mit z.B. Mitarbeiter aus dem Raum Asien und dem Mittleren Osten. Feiertage haben immense Auswirkungen auf die Urlaubsplanung im Team und Gebetszeiten können die Einteilung der Schichten weitgehend beeinflussen. Letztendlich müssen auch Essensgewohnheiten und vor allem kulturell bedingte Verhaltensweisen, Wertvorstellungen und Denkweisen immer wieder berücksichtigt werden…

Inzwischen habe ich bereits in 5 von 7 Kontinenten gearbeitet und 30 Länder bereist. Aus meiner Erfahrung heraus möchte ich Ihnen nun ein paar Tipps für Führungskräfte mit einem internationalen Team mit an die Hand geben:

  • Begegnen Sie Ihren Mitarbeitern mit ehrlichem Interesse und stellen Sie Rückfragen. Denn mit Empathie und Neugier auf andere Kulturen werden Sie ein größeres Verständnis für deren Bedürfnisse bekommen.
  • Zeigen Sie Respekt und nehmen Sie immer wieder die Perspektive der anderen ein. Als eine Art Mentor können Sie dann objektiv handeln und so Konflikte im Team vorbeugen bzw. reduzieren.
  • Verbringen Sie Zeit mit Ihren Mitarbeitern und Kollegen. Berufliche Meetings aber auch private Team-Events schaffen eine Ebene für Gemeinsamkeiten, die das gegenseitige Vertrauen stärken.
  • Erklären Sie Ihre Handlungen und schaffen Sie hier eine große Transparenz.
  • Mit einer offenen Kommunikation lassen sich viele Konflikte wie z.B. Missverständnisse und Sprachbarrieren vermeiden.

Mit dem Bewusstsein für die unterschiedlichen Kulturen und viel Aufgeschlossenheit sowie Verständnis für unser Gegenüber werden wir alle auch im internationalen Umfeld mehr Erfolg haben. Arbeit im internationalen Umfeld erweitert unseren Horizont, macht viel Spaß und ist auch unglaublich spannend. Es ist am Ende also viel mehr als nur ein Blick über den Tellerrand –  man lernt dabei eine ganze Menge über sich selbst, seine eigenen Angewohnheiten und deren Wirkung auf andere, um letztendlich sein volles Potenzial zu entfalten.

annKr

Mit herzlichen Grüßen

Ann Kristin Wulf

(Dale Carnegie Trainerin)

Hat Menschlichkeit einen ROI?

Liebe Leserinnen, liebe Leser!

die Themen Menschlichkeit, Dankbarkeit und Miteinander rücken immer stärker in den Vordergrund. Jahresabschlüsse und Weihnachtsfeiern sind häufig der Anlass für Führungskräfte, sich bei ihrem Team und den Mitarbeitern für die Zusammenarbeit sowie gemeinsame Erfolge zu bedanken.

Es stellt sich die Frage, wie wichtig Menschlichkeit in Unternehmen tatsächlich ist. Der Erfolg eines Unternehmens sollte ja immer möglichst messbar sein. In diesem Zusammenhang spricht man dann von einem ROI – dem Return on Investment – und bezieht sich dabei auf Daten wie Kosten, Umsätze, Zinsen oder Produktivität…

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Weiche Faktoren wie Transparenz, Vertrauen und Kommunikation müssen dabei jedoch ergänzt werden, da sich auch diese letztendlich auf den Unternehmenserfolg auswirken.

Ich glaube fest daran: Menschlichkeit und Umsätze sind eng miteinander verbunden. Wer sich wertgeschätzt, ernst genommen und fair behandelt fühlt, wird sich sehr viel stärker für den Arbeitgeber und das Erreichen der Unternehmensziele engagieren.

Was müssen Führungskräfte tun, damit das Miteinander in Unternehmen umsichtiger und menschlicher wird? Hier ein paar Ideen und Denkanstöße:

  1. Werden Sie den Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter gerecht. Interessieren Sie sich aufrichtig für andere.
  2. Zeigen Sie Ihre Wertschätzung. Geben Sie ehrliche und aufrichtige Anerkennung.
  3. Legen Sie Wert auf eine vertrauens- und respektvolle Zusammenarbeit. Lassen Sie dabei andere ihr Gesicht wahren.
  4. Werden Sie den unterschiedlichen Persönlichkeiten gerecht. Stellen Sie sich auf die Ideen und Wünsche der anderen ein.
  5. Fördern Sie eine offene Fehlerkultur. Sprechen Sie zunächst von Ihren Fehlern, bevor Sie andere kritisieren.
  6. Beginnen Sie schon mit einer menschlicheren Mitarbeiterauswahl. Wecken Sie in anderen (bzw. bei Ihren Bewerbern) lebhafte Wünsche.
  7. Setzen Sie sich menschliche Führung als Ziel. Beginnen Sie mit Lob und aufrichtiger Anerkennung.
  8. Reflektieren Sie sich selbst. Vermeiden Sie unnötige Auseinandersetzungen. Nutzen Sie Ihre Energie besser, um Lösungen zu finden.

Weitere Ideen für Führungskräfte finden Sie in unserem Whitepaper sowie in unseren E-Books.

Mit den besten Grüßen für eine schöne Adventszeit

Ihre Uwe Göthert

Autonomie vs. Führungskraft?

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

wenn digitale Prozesse Routineaufgaben übernehmen –  nehmen dadurch dann Kreativität und Innovationen in Unternehmen zu? Wenn die Mitarbeiter flexibler arbeiten können – steigt dann die Zufriedenheit oder der Stress? Klar ist, dass die digitale Transformation unsere Arbeitswelt in mehreren Dimensionen stark beeinflusst.

  • Work Life Balance & Gesundheit: Die Beziehung von Beruf und Privatleben ändert sich.  Cloud-Computing und mobile Endgeräte machen Arbeit jederzeit und von jedem Ort aus möglich. Die hohe Flexibilät bedeutet aber auch, ständig erreichbar zu sein…
  • Starke Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologie: Aufgaben werden immer häufiger automatisiert – nicht nur von Sachbearbeitern sondern auch von Akademikern.
  • Teamarbeit wird immer relevanter: Virtuelle und projektbasierte Teams, die oft auch nur für einen kurzen Zeitraum zusammen kommen.
  • Hierarchie: Durch komplexe Unternehmensumfelder können Führungskräfte nicht mehr alles im Blick haben. Sie müssen Verantwortung delegieren – jeder einzelne Mitarbeiter bekommt damit mehr Autonomie und Gestaltungsmacht im jeweiligen Tätigkeitsbereich.

Unser Leistungs- und Talentmanagement muss sich also verändern. Denn in den Unternehmen steigt die Kompetenzanforderung an die Mitarbeiter, so dass sich diese kontinuierlich weiterbilden und weiterentwickeln müssen. Durch das schnelllebige Wettbewerbsumfeld (durch die Digitalisierung) wird von jedem einzelnen mehr Agilität, Flexibilität sowie höhere Problemlösekompetenz gefordert. Gleichzeitig wird Leistung sichtbarer, z.B. durch geteilte Dokumente via Dropbox und Firmen-Netzwerke.

Für Unternehmen besonders positiv – das Potenial der Mitarbeiter, Innovationen hervorzubringen, steigt deutlich! Mehr Autonomie sorgt dafür, dass Mitarbeiter über sich hinauswachsen können.  Dies wirkt motivierend, so dass außerdem die Arbeitszufriedenheit steigt.

Für die Realisation müssen Unternehmen jedoch die nötigen Ressourcen zur Verfügung stellen, damit die Mitarbeiter mit dem erhöhten Zeitdruck, dem Arbeitspensum und der Volatilität umgehen können. Eine Möglichkeit dafür ist der Führungsstil, bei dem die Führungsperson den Mitarbeitern Verantwortung überträgt, ihnen aber gleichzeitig in einer Art coachender Rolle beisteht und bei Fragen als Ansprechpartner fungiert.

„Behandle Mitarbeiter nicht als Menschen mit wertvollen Ressourcen, sondern als wertvolle Menschen mit Ressourcen.“ (Dale Carnegie)

Mehr dazu finden Sie hier und in unserer Studie zur Mitarbeitermotivation.

Mit besten Grüßen,

Ihr Uwe Göthert

 

 

 

Kampf der Generationen?

Liebe Leserinnen und Leser,

in unseren Workshops fragen Führungskräfte oft: „Wie schaffe ich es, dass Menschen erfolgreich miteinander arbeiten, die nicht zusammen in die Kantine gehen würden? Und wie motiviere ich die Jüngeren, den Älteren zuzuhören – und umgekehrt?“ Mit Dale Carnegies Empfehlungen kommen sich Generationen in Unternehmen tatsächlich näher: von den sogenannten Veteranen bis zur Generation Z.

 

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Es könnte so schön sein – in altersgemischten Teams profitieren Jüngere von der Erfahrung Älterer; langjährig Angestellte nutzen neue Herangehensweisen und Ideen der Newcomer. Diese übernehmen wiederum z.B. digitale Aufgaben, die den „Alten“ Sorge bereiten. Doch so einfach ist es nicht. Alt und Jung zusammenarbeiten zu lassen, heißt nicht zwangsläufig, dass am Ende mehr Kreativität, Innovation und Ideen stehen.

Wo immer unterschiedliche Generationen zusammentreffen, kann es ganz schön knallen. Vor allem Arbeitsweisen, Veränderungsbereitschaft, Kommunikation und der Umgang mit Innovationen, schaffen echtes Konfliktpotenzial. Wie sehr Altersunterschiede im Unternehmen zum Thema werden und wie mit dieser Herausforderung umgegangen wird, hängt stark von der Führung ab.

Führungskräftetrainings sind deshalb essentiel, um als Unternehmen die Vorteile und Stärken aller Generationen zu sichern. Eine entsprechende Weitberildung ist daher zentraler Bestandteil der strategischen Personalentwicklung. Manager, Abteilungs- und Teamleiter dienen als Vorbild für die Identifikation mit Unternehmenswerten und den Umgang mit Veränderungen.

Eine von Dale Carnegie veranlasste Studie zum Thema Mitarbeiterengagement identifizierte drei Faktoren, die sich unmittelbar auf die Motivation von Mitarbeitern auswirken: Neben dem Vertrauen in das Top Management und den Stolz auf das Unternehmen, beeinflusst die Beziehung zum direkten Vorgesetzten das Mitarbeiterengagement in hohem Maße. Die Bedeutung von Führungskräftetrainings wird damit noch klarer.

Sie wollen mehr zur Relevanz von Führungskräften bzw. zu unserem Führungskräftetraining wissen? Kontaktieren Sie mich gerne unter info@dalecarnegie.de oder schauen Sie mal auf unserer Website

Herzliche Grüße,

Uwe Göthert

P.S.: Am 22. Februar 2018 bin ich als Speaker bzw. Dale Carnegie als Partner auf der 48 Forward Conference. Hier werden wir in München über die Zukunft sprechen; über die Trends, Visionen und Entwicklungen, die uns in den nächsten fünf bis 10 Jahren z.B. im Bezug auf Bildung und Digitalisierung, beschäftigen werden.

Diese und viele weitere Fragen werden wir im Februar diskutieren. 
Klingt spannend? Dann sichern Sie sich jetzt Ihr Ticket und schreiben Sie mir an info@dalecarnegie.de

Rethinking HR

Liebe Leserinnen und Leser,

manchmal gewinnt die Dynamik einer Veränderung derart an Fahrt, dass sich Menschen verwundert die Augen reiben. In der Personalabteilung gibt es plötzlich die Aufgabe, alles – also alle Funktionen, Rollen, Tools – nach dem Kunden auszurichten. Plötzlich müssen die Personaler die Perspektive des Mitarbeiters einnehmen: Wie erlebt der Kunde den Kontakt mit uns?

Viele Führungskräfte bezeichnen HR nur als „Dienstleistung im Konzern“, messen ihr keine strategische Wichtigkeit bei und betrachten sie als eine Abteilung, in der alle noch zu sehr in Strukturen gefangen sind. Es sind jedoch nicht nur andere Unternehmensbereiche, die Personalabteilung für unfähig und wenig wichtig halten. Auch die Personaler selbst räumen häufig ein, nicht die nötigen Kompetenzen für die Herausforderungen der Zukunft zu besitzen.

Personaler sind auf der Suche nach einer neuen Positionierung im Unternehmen, doch die große Frage, die alle bewegt, lautet: Wie kann das geschehen? Welche Strukturen, Rollen und Kompetenzen muss HR haben; welche Funktion müssen entwickelt werden; wie lässt sich die Akzeptanz in Vorstand und Aufsichtsrat vergrößern; wie kann die Abteilung strategisch besser aufgestellt werden?

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Die Antwort erstreckt sich über vier Themenbereiche:

  • Die Organisation: HR bestimmt die Gestaltung der Arbeitsrealität und Zukunftsfähigkeit der Organisation (Unternehmensstrategie, neue Geschäfts- und Organisationsmodelle, Wandel und Transformation)
  • Die Arbeit: HR fördert die Zusammenarbeit und Ergebnisse von Teams (Arbeitsweisen und -modelle, Arbeitsplatz, Effektivität und Performance der Teamarbeit durch Coaching steigern, Führungskräfte-Entwicklung)
  • Die Mitarbeiter: Individuen bei der Entwicklung zu ihrem vollen Potenzial unterstützen (Potenziale erkennen, Mitarbeiterentwicklung & Nachfolgeplanung, Kultur, Innovation & E-Learning Formate)
  • HR Plattform: Gestaltung kundenorientierter Employee Journeys (Effiziente HR Prozesse, Digitalisierung, Robotic Process & Künstliche Intelligenz nutzen, Expertise für Personalprozesse)

 

Die Personalentwicklung und damit HR werden künftig immer stärker über den Unternehmenserfolg entscheiden. Weil Trends wie Automatisierung, künstliche Intelligenz und Globalisierung die Arbeitswelt verändern werden und weil Talente der entscheidende Wettbewerbsfaktor sind, will man die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens sichern.

Sollten Sie Fragen zu einer optimalen Unternehmens- und Mitarbeiterentwicklung haben oder Ihr Potenzial nutzen wollen, kommen Sie gerne auf mich zu.

Ihr

Uwe Göthert