Schlagwort: Digitaler Wandel

Allgemein, Beiträge Uwe Göthert

Technische Revolutionen auf dem Arbeitsmarkt

Liebe Leserinnen, liebe Leser!

Bislang bekam ein Mitarbeiter im Personalbüro unzählige Bewerbungen auf den Tisch. Lebenslauf und Motivationsschreiben wurden dann aber nicht immer völlig vorurteilsfrei gelesen und bewertet. Hautfarbe, Geschlecht, Aussehen, Herkunft, Religion und die Aufbereitung der Unterlagen selbst haben hier Einfluss auf die Einladung zum Vorstellungsgespräch sowie auch die Einstellung.

Immer häufiger trifft heutzutage ein Algorithmus bzw. ein Programm eine erste Auswahl und nimmt eine Vorsortierung der eingehenden Bewerbungen vor. Dieses sogenannte Roboter Recruiting ist gerade in großen Konzernen, die eine wahre Flut von Bewerbungen erhalten, ein sinnvoller Schritt, um Kosten und Zeit zu sparen.

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Auf welche Qualifikationen und Begriffe die Maschine Wert legt, kann das Unternehmen im Vorfeld selbst bestimmen. Dafür wird mit einer Software ermittelt, welcher Mitarbeiter besonders gut und effizient auf dieser Position gearbeitet hat. Die Eigenschaften dieser Person sind dann ausschlaggebend und sollten vom Bewerber mitgebracht werden.

Natürlich ist Roboter Recruiting aber nicht für jedes Unternehmen und jede Position sinnvoll. Gerade bei qualifizierterem Personal, bei dem es auch auf soziale und persönliche Kompetenz ankommt oder bei kreativen Berufen – wenn auch Individualität oder handwerkliches Geschick eine Rolle spielen – können diese Programme den Personaler noch nicht entlasten.

Dass Maschinen den kompletten Bewerbungsprozess übernehmen, ist auch in naher Zukunft eher unwahrscheinlich. Eine Maschine kann den Menschen im Bewerbungsprozess vor allem bei der Beurteilung von Softskills wie z. B. Persönlichkeit, Charisma und Teamfähigkeit nicht ersetzen. Denn motivierte Mitarbeiter, die ihre Stärken im Unternehmen einbringen und ihr Potenzial voll entfalten, sind Grundlage für den Unternehmenserfolg und sorgen für eine Differenzierung zum Wettbewerb.

Mit besten Grüßen

Ihr Uwe Göthert

Allgemein, Beiträge Uwe Göthert

Culture First. Digitalisation Second.

Liebe Leserinnen, liebe Leser!

Über die letzten Jahre haben uns digitale Prozesse, Tools und Anwendungen geradezu überrollt. Die Digitalisierung hat die Art und Weise, wie wir Arbeit sehen, grundlegend verändert.

Sie hat uns gezeigt, dass es keine Rolle mehr spielt, wo und wann wir arbeiten – zumindest in Arbeitsbereichen, die nicht direkt mit klassischen Produktionsabläufen und Schichtplänen in Berührung kommen.Und sie hat uns ermöglicht, jederzeit unsere Meinung frei zu äußern und damit Reichweite zu erzielen – ein Privileg, das zuvor ausschließlich Medien vorbehalten war. Außerdem haben wir jederzeit Zugriff auf Informationen und Wissen aus allen Winkeln dieser Erde.

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Das alles hat auch Einfluss auf das Arbeiten. Klassische Hierarchien funktionieren plötzlich nicht mehr, weil sie keinen Sinn mehr ergeben und die Arbeitnehmer genau das auch offen äußern können. Stupide Arbeitsabläufe lassen sich durch digitale Technologien abwickeln. Wissensarbeitern bieten sich auf einmal ganz neue Möglichkeiten.

Das ist die eigentliche Veränderung. Es ist eine kulturelle Veränderung, die durch technologische Entwicklungen losgetreten wurde. Unternehmen müssen also nicht nur neue Technologien adaptieren, sondern insbesondere auch auf den kulturellen Wandel reagieren. Der kulturelle Wandel, ohne den jeder technologische Wandel vollkommen sinnfrei ist, wird in vielen Unternehmen aber immer noch nicht gelebt. Das ist ein riesiges Problem, das uns in den kommenden Jahren noch hart treffen wird – besonders hier in Deutschland. Wer seine Mitarbeiter kulturell nicht mitnimmt, wird sie verlieren – ganz egal, welche tollen Tools man eingeführt hat.

Arbeit muss neu gedacht, neu interpretiert und definiert werden. Sie muss transformiert werden, für ein neues Zeitalter selbstbestimmter, selbstständiger Menschen. Nur dann gelingt es.

Mit besten Grüßen

Uwe Göthert

Allgemein, Beiträge Uwe Göthert

Autonomie vs. Führungskraft?

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

wenn digitale Prozesse Routineaufgaben übernehmen –  nehmen dadurch dann Kreativität und Innovationen in Unternehmen zu? Wenn die Mitarbeiter flexibler arbeiten können – steigt dann die Zufriedenheit oder der Stress? Klar ist, dass die digitale Transformation unsere Arbeitswelt in mehreren Dimensionen stark beeinflusst.

  • Work Life Balance & Gesundheit: Die Beziehung von Beruf und Privatleben ändert sich.  Cloud-Computing und mobile Endgeräte machen Arbeit jederzeit und von jedem Ort aus möglich. Die hohe Flexibilät bedeutet aber auch, ständig erreichbar zu sein…
  • Starke Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologie: Aufgaben werden immer häufiger automatisiert – nicht nur von Sachbearbeitern sondern auch von Akademikern.
  • Teamarbeit wird immer relevanter: Virtuelle und projektbasierte Teams, die oft auch nur für einen kurzen Zeitraum zusammen kommen.
  • Hierarchie: Durch komplexe Unternehmensumfelder können Führungskräfte nicht mehr alles im Blick haben. Sie müssen Verantwortung delegieren – jeder einzelne Mitarbeiter bekommt damit mehr Autonomie und Gestaltungsmacht im jeweiligen Tätigkeitsbereich.

Unser Leistungs- und Talentmanagement muss sich also verändern. Denn in den Unternehmen steigt die Kompetenzanforderung an die Mitarbeiter, so dass sich diese kontinuierlich weiterbilden und weiterentwickeln müssen. Durch das schnelllebige Wettbewerbsumfeld (durch die Digitalisierung) wird von jedem einzelnen mehr Agilität, Flexibilität sowie höhere Problemlösekompetenz gefordert. Gleichzeitig wird Leistung sichtbarer, z.B. durch geteilte Dokumente via Dropbox und Firmen-Netzwerke.

Für Unternehmen besonders positiv – das Potenial der Mitarbeiter, Innovationen hervorzubringen, steigt deutlich! Mehr Autonomie sorgt dafür, dass Mitarbeiter über sich hinauswachsen können.  Dies wirkt motivierend, so dass außerdem die Arbeitszufriedenheit steigt.

Für die Realisation müssen Unternehmen jedoch die nötigen Ressourcen zur Verfügung stellen, damit die Mitarbeiter mit dem erhöhten Zeitdruck, dem Arbeitspensum und der Volatilität umgehen können. Eine Möglichkeit dafür ist der Führungsstil, bei dem die Führungsperson den Mitarbeitern Verantwortung überträgt, ihnen aber gleichzeitig in einer Art coachender Rolle beisteht und bei Fragen als Ansprechpartner fungiert.

„Behandle Mitarbeiter nicht als Menschen mit wertvollen Ressourcen, sondern als wertvolle Menschen mit Ressourcen.“ (Dale Carnegie)

Mehr dazu finden Sie hier und in unserer Studie zur Mitarbeitermotivation.

Mit besten Grüßen,

Ihr Uwe Göthert

 

 

 

Allgemein, Beiträge Uwe Göthert

Rethinking HR

Liebe Leserinnen und Leser,

manchmal gewinnt die Dynamik einer Veränderung derart an Fahrt, dass sich Menschen verwundert die Augen reiben. In der Personalabteilung gibt es plötzlich die Aufgabe, alles – also alle Funktionen, Rollen, Tools – nach dem Kunden auszurichten. Plötzlich müssen die Personaler die Perspektive des Mitarbeiters einnehmen: Wie erlebt der Kunde den Kontakt mit uns?

Viele Führungskräfte bezeichnen HR nur als „Dienstleistung im Konzern“, messen ihr keine strategische Wichtigkeit bei und betrachten sie als eine Abteilung, in der alle noch zu sehr in Strukturen gefangen sind. Es sind jedoch nicht nur andere Unternehmensbereiche, die Personalabteilung für unfähig und wenig wichtig halten. Auch die Personaler selbst räumen häufig ein, nicht die nötigen Kompetenzen für die Herausforderungen der Zukunft zu besitzen.

Personaler sind auf der Suche nach einer neuen Positionierung im Unternehmen, doch die große Frage, die alle bewegt, lautet: Wie kann das geschehen? Welche Strukturen, Rollen und Kompetenzen muss HR haben; welche Funktion müssen entwickelt werden; wie lässt sich die Akzeptanz in Vorstand und Aufsichtsrat vergrößern; wie kann die Abteilung strategisch besser aufgestellt werden?

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Die Antwort erstreckt sich über vier Themenbereiche:

  • Die Organisation: HR bestimmt die Gestaltung der Arbeitsrealität und Zukunftsfähigkeit der Organisation (Unternehmensstrategie, neue Geschäfts- und Organisationsmodelle, Wandel und Transformation)
  • Die Arbeit: HR fördert die Zusammenarbeit und Ergebnisse von Teams (Arbeitsweisen und -modelle, Arbeitsplatz, Effektivität und Performance der Teamarbeit durch Coaching steigern, Führungskräfte-Entwicklung)
  • Die Mitarbeiter: Individuen bei der Entwicklung zu ihrem vollen Potenzial unterstützen (Potenziale erkennen, Mitarbeiterentwicklung & Nachfolgeplanung, Kultur, Innovation & E-Learning Formate)
  • HR Plattform: Gestaltung kundenorientierter Employee Journeys (Effiziente HR Prozesse, Digitalisierung, Robotic Process & Künstliche Intelligenz nutzen, Expertise für Personalprozesse)

 

Die Personalentwicklung und damit HR werden künftig immer stärker über den Unternehmenserfolg entscheiden. Weil Trends wie Automatisierung, künstliche Intelligenz und Globalisierung die Arbeitswelt verändern werden und weil Talente der entscheidende Wettbewerbsfaktor sind, will man die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens sichern.

Sollten Sie Fragen zu einer optimalen Unternehmens- und Mitarbeiterentwicklung haben oder Ihr Potenzial nutzen wollen, kommen Sie gerne auf mich zu.

Ihr

Uwe Göthert

Allgemein, Beiträge Uwe Göthert

#DigitalerWandel

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

Internet und Smartphone haben unser Leben stark verändert. Gehören Sie nicht zu den Digital Natives, mussten Sie sich zunächst daran gewöhnen. Heute aber wollen Sie vermutlich genauso wie ich nicht mehr auf all das verzichten, was die digitale Revolution uns beschert hat. Ist ja schon angenehm, innerhalb von Sekunden und überall den Wetterbericht abrufen oder dem Freund eine Nachricht senden zu können.

Im Job dagegen macht der digitale Wandel vielen Menschen Angst. Werde ich es schaffen, mitzuhalten und all das zu lernen, was jüngeren Kolleginnen und Kollegen scheinbar mühelos gelingt? Nun, betrachten Sie – gerade als Führungskraft – zunächst die Chancen der Digitalisierung. Sie wird vieles beschleunigen und die Effizienz der Zusammenarbeit erhöhen – auch in länderübergreifenden, multikulturellen Teams, in denen verschiedene Führungskulturen aufeinanderprallen.

Wir von Dale Carnegie Training beginnen in puncto Digitalisierung genauso wie auch bei anderen Themen bei der Einstellung. Stichworte sind Lernbereitschaft, die Akzeptanz von Fehlern und die Bereitschaft zum Teamwork. Ist all das vorhanden, steht einer Anpassung an den digitalen Wandel nichts im Weg. Dieser gestaltet sich als Top-down-Prozess, was Führungskräften eine besondere Verantwortung zuweist. Sie müssen künftig mehr als bisher auf Kooperation statt Kontrolle, Moderation statt Expertentum und Kompetenz statt Hierarchie setzen.

Gefragt ist also eine Führungskultur, die mit der Digitalisierung kompatibel ist. Denn die Verlagerung auf digitale Prozesse bedeutet letztlich auch mehr Demokratisierung. Entscheidungen lassen sich nicht mehr ohne Erklärung durchsetzen. Die Mitarbeiter wollen dabei mitgenommen werden, wollen mehr Teilhabe und Wertschätzung. Im Gegenzug wird ihr kreatives Potenzial besser ausgeschöpft, die Innovationskraft steigt. Kein Grund also, sich vor der digitalen Transformation zu fürchten. Im Gegenteil!

Ihr

Uwe Göthert „#DigitalerWandel“ weiterlesen →