Klassische Karriere vs. Karriere 4.0

In unserer heutigen Arbeitswelt geht der Trend hin zu flachen Hierachien. Jedes Unternehmen möchte so agil und modern wie viele Start Ups sein. Doch was bedeutet dies für die klassischen Führungspositionen und das Modell der Aufstiegskarriere?

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Das Ziel einer Innovation in Unternehmen ist nicht nur Kostenersparnis – viel mehr geht es auch um das Ideal einer agilen Zusammenarbeit auf Augenhöhe. So arbeitet man beispielsweise in Teams an Projekten und Aufgaben. Karriere und Leadership definiert sich dabei nicht mehr zwangsläufig an einer Position, die Prestige, Status und ein höheres Gehalt verspricht. Der Wunsch nach Selbstbestimmung und freier Arbeitsgestaltung, das Bedürfniss nach abwechslungsreichen Aufgaben und persönlicher Weiterentwicklung neben einer guten Work-Life-Balance – all das ist Teil der aktuellen Werteverschiebung und wird für uns immer wichtiger.

Wer auf dem Arbeitsmarkt der Zukunft erfolgreich sein will, muss auf jeden Fall sein ganzes Berufsleben über lernbereit, flexibel und lernfähig sein. Ausgangspunkt für die Karriere sollten eigene Ziele, Interessen, Talente und Stärken sein, da diese in einer Arbeitswelt mit wenig Strukturen die beste Orientierung bieten.

Wenn Anforderungen an Führungskräfte kaum noch vorhersehbar und stardartisiert sind, werden Lernfähigkeit, Offenheit und Unsicherheitstoleranz zu echten Schlüsselkompetenzen.

Was das für Unternehmen bedeutet? Die Alternativen zu einem klassischen Aufstieg sind zum Beispiel:

  • Explizite Anerkennung durch Kollegen
  • Wachsender Einfluss durch Kompetenz und Erfahrung
  • Gehaltserhöhungen auch ohne Beförderung
  • Beteiligung an Unternehmensentscheidungen
  • Zuwachs an Autonomie und Entwicklungsmöglichkeiten

Da sich die Arbeitsherausforderungen ständig ändern, müssen Unternehmen heute  viel potenzialorientierter einstellen und befördern. Statt Mitarbeiter auf standartisierte Karriereprogramme zu setzen, muss jeder individuelle Berücksichtigung finden: Welche Motive und Stärken hat der Mitarbeiter? Was braucht er, um seine Kompetenzen auszubauen?

Arbeitnehmer werden in Zukunft mehr Selbstverantwortung für ihre Karriere tragen. Dies bedeutet jedoch auch, dass sie genau DIE Unternehmen bevorzugen, von denen sie sich die beste Unterstützung versprechen.

Wer mit Anerkennung knausert, spart am falschen Ort. – Dale Carnegie

Geben wir also Kollegen und Mitarbeitern ehrliche Anerkennung und Wertschätzung – wir werden sie vielfach zurück bekommen!

Mit besten Grüßen,

Uwe Göthert

Hinter dem Tellerrand geht‘s weiter – Arbeiten im internationalen Umfeld!

Liebe Leserinnen, liebe Leser!

Die zunehmende Internationalisierung des Arbeitsmarktes birgt zahlreiche Chancen, bringt für Unternehmen jedoch auch gewisse Herausforderungen mit sich.

Die Grundvoraussetzungen für die Arbeit im internationalen Umfeld sind unter anderem Offenheit, Neugierde und eine gute Portion Wissensdurst und Mut. Klar, wenn man bedenkt, dass man sein Zuhause mit Familie und Freunden für eine ganze Weile nicht sehen wird und sich in einem neuen Land und neuer Umgebung einleben muss.

Als erfolgreiche und gute Führungskraft sind hier nicht nur umfangreiche Fremdsprachenkenntnisse vorausgesetzt. Die Tätigkeit bzw. das Umfeld verlangt auch, sich mit den Gegebenheiten der einzelnen Länder genauestens vertraut zu machen. Denn Dinge, die für uns selbstverständlich sind, können in der Ferne völlig anders gewertet werden.

Denken wir nur mal an die unterschiedlichen Religionen und dazugehörigen Feiertage sowie Bräuche und Traditionen. Hier müssen Führungskräfte täglich auf‘s Neue Toleranz zeigen. Denn in Europa haben wir komplett andere Gewohnheiten verglichen mit z.B. Mitarbeiter aus dem Raum Asien und dem Mittleren Osten. Feiertage haben immense Auswirkungen auf die Urlaubsplanung im Team und Gebetszeiten können die Einteilung der Schichten weitgehend beeinflussen. Letztendlich müssen auch Essensgewohnheiten und vor allem kulturell bedingte Verhaltensweisen, Wertvorstellungen und Denkweisen immer wieder berücksichtigt werden…

Inzwischen habe ich bereits in 5 von 7 Kontinenten gearbeitet und 30 Länder bereist. Aus meiner Erfahrung heraus möchte ich Ihnen nun ein paar Tipps für Führungskräfte mit einem internationalen Team mit an die Hand geben:

  • Begegnen Sie Ihren Mitarbeitern mit ehrlichem Interesse und stellen Sie Rückfragen. Denn mit Empathie und Neugier auf andere Kulturen werden Sie ein größeres Verständnis für deren Bedürfnisse bekommen.
  • Zeigen Sie Respekt und nehmen Sie immer wieder die Perspektive der anderen ein. Als eine Art Mentor können Sie dann objektiv handeln und so Konflikte im Team vorbeugen bzw. reduzieren.
  • Verbringen Sie Zeit mit Ihren Mitarbeitern und Kollegen. Berufliche Meetings aber auch private Team-Events schaffen eine Ebene für Gemeinsamkeiten, die das gegenseitige Vertrauen stärken.
  • Erklären Sie Ihre Handlungen und schaffen Sie hier eine große Transparenz.
  • Mit einer offenen Kommunikation lassen sich viele Konflikte wie z.B. Missverständnisse und Sprachbarrieren vermeiden.

Mit dem Bewusstsein für die unterschiedlichen Kulturen und viel Aufgeschlossenheit sowie Verständnis für unser Gegenüber werden wir alle auch im internationalen Umfeld mehr Erfolg haben. Arbeit im internationalen Umfeld erweitert unseren Horizont, macht viel Spaß und ist auch unglaublich spannend. Es ist am Ende also viel mehr als nur ein Blick über den Tellerrand –  man lernt dabei eine ganze Menge über sich selbst, seine eigenen Angewohnheiten und deren Wirkung auf andere, um letztendlich sein volles Potenzial zu entfalten.

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Mit herzlichen Grüßen

Ann Kristin Wulf

(Dale Carnegie Trainerin)

Zeit- und Selbstmanagement als Erfolgsfaktor

Liebe Leserinnen und Leser!

Im letzten Beitrag haben wir uns bereits mit der Relevanz von Zielen für unseren persönlichen und beruflichen Erfolg beschäftigt. Nun wollen wir uns anschauen, wie wir sicherstellen, das wir als eine Art Ein-Mann-Unternehmen diese Ziele auch wirklich erreichen.

Schritt 1: Herunterbrechen der Ziele

Gehen wir einmal davon aus, dass sinnvolle Jahresziele vereinbart sind. Die Frage, die wir uns jederzeit stellen sollten und auch eine Antwort darauf haben sollten, ist:

„Was ist diese Woche an Aktivitäten erforderlich, um auf den Weg zu meinen Zielen „on track“ zu sein?“ Um eine Antwort auf diese Frage geben zu können, müssen wir die Ziele zunächst auf Wochenziele herunterbrechen. Die erste Frage, die wir uns also jede Woche stellen sollten (oder besser noch: am Ende der Vorwoche): „Welche Ergebnisse muss ich diese Woche erzielen, um meine Jahresziele zu erreichen?“

Schritt 2: Verknüpfung der Wochenziele mit Aktivitäten

Da diese Wochenziele viel greifbarer sind, ist es auch deutlich einfacher einzuschätzen, welche Aktivitäten erforderlich sind, um diese Ziele zu erreichen. Auch ist die Lernkurve viel steiler. Wir lernen von Woche zu Woche, ob unsere Einschätzung richtig war und werden so immer besser darin, die richtige Wahl zu treffen.

Schritt 3: Sicherstellen, dass wir diese Aktivitäten auch umsetzen

Jeden Tag kommen Dinge auf uns zu, die wir nicht vorausplanen können: Reklamationen von Kunden, zusätzliche vom Chef übertragene Aufgaben, Ausfall von Mitarbeitern, usw. Wie sollen wir nun sicherstellen, dass genügend Zeit übrigbleibt, für die Aktivitäten, die zum Erreichen unserer Wochenziele erforderlich sind.

Nehmen wir hier mal eine Anleihe beim Thema Geld. Viele Menschen sparen kein (oder zu wenig Geld), weil sie am Ende des Monats zurücklegen wollen, was übriggeblieben ist. In der Regel machen sie die Erfahrung, dass nichts übriggeblieben ist. So ähnlich verfahren die meisten Menschen auch mit ihrer Zeit. Sie erledigen zunächst all die (teils vermeintlich) dringenden Dinge, und kommen dadurch nicht mehr dazu an den wichtigen Themen zu arbeiten, die sie ihren Zielen näherbringen.

Ich habe mich mehrere Jahre intensiv mit Zeit- und Selbstmanagement beschäftigt. Wenn ich aus alle den Tipps und Tools eine einzige Sache auswählen sollte, die den größten positiven Effekt auf unsere Ziele hat, dann ist es genau die, die uns auch hier weiterhilft: Termine mit sich selbst.

Manche nennen es „Stille Stunde“, andere „Blockzeit“. Ich nenne es gerne einen „Termin mit uns selbst“. Mehrmals pro Woche sollten wir einen Zeitblock einrichten, an dem wir ungestört an unseren Zielen arbeiten. Und „ungestört“ heißt „ungestört“. Keine Telefonate, keine E-Mails, keine offene Bürotür.

Natürlich taucht die Frage auf, wie oft soll ich einen solchen „Termin mit mir selbst“ einrichten. Das hängt von vielen Faktoren ab: vom Job, vom Arbeitsumfeld, von der Höhe der Ziele, etc. Als Richtmaß für den Anfang könnten drei Blöcke á 2 Stunden pro Woche gelten. Viele Menschen sind erstaunt darüber, was man in 6 Stunden ungestörter Arbeit alles erreichen kann.

Als Antwort auf diesen Vorschlag höre ich oft: „Das geht bei mir nicht“. Stellen wir uns besser die Frage: „Wie kann ich es möglich machen?“ Ein Kollege übernimmt in dieser Zeit die Anrufe (und Sie tun es später für ihn). Mails werden danach beantwortet (E-Mail-Benachrichtigung unbedingt ausschalten: kein Ton, kein visuelles Signal). Zeiten nutzen, in denen typischerweise eher weniger los ist.

Jeder muss seinen eigenen Weg finden. Ich stehe beispielsweise jeden Morgen um 4:30 auf. Zwischen 05:00 Uhr und 07:00 Uhr kommen selten Anrufe. Diesen Artikel schreibe ich gerade im Zug. Aber da sind wir wieder beim Thema Disziplin. Wie wichtig ist uns das Erreichen unserer Ziele wirklich? Was sind wir bereit, dafür zu tun.

Fazit

Zeit- und Selbstmanagement ist eine Frage des Systems:

  1. Herunterbrechen der Jahresziele auf Wochenziele
  2. Festlegen der notwendigen Aktivitäten, um die Wochenziele zu erreichen
  3. Sicherstellen, dass diese Aktivitäten auch umgesetzt werden

Klingt einfach? Ist es auch. Die entscheidende Frage ist: Haben wir die Disziplin, ein solches System umzusetzen. Sprechen wir uns in einem Jahr wieder. Ich bin gespannt zu hören, was sich in Ihrem Leben verändert hat.

Zeitmanagement ist für Sie eine echte Herausforderung? Besuchen Sie doch den entsprechenden Dale Carnegie Kurs – wir helfen Ihnen gerne weiter.

Mit den besten Grüßen,

Ihr Andreas Iffland

Andreas Iffland

Unter den ca. 3.000 Dale Carnegie Trainern weltweit gehört Andreas Iffland zu den 30 Carnegie-Mastern, die für die Trainerausbildung verantwortlich sind. Seit 2002 hat er mit Kunden, Teilnehmern und Trainer aus allen Kontinenten gearbeitet. Seine mehr als 25-jährige Tätigkeit in Sales und Sales Management sind der Grund dafür, dass neben der Trainerausbildung Verkaufstrainings sein Spezialgebiet sind.

Hat Menschlichkeit einen ROI?

Liebe Leserinnen, liebe Leser!

die Themen Menschlichkeit, Dankbarkeit und Miteinander rücken immer stärker in den Vordergrund. Jahresabschlüsse und Weihnachtsfeiern sind häufig der Anlass für Führungskräfte, sich bei ihrem Team und den Mitarbeitern für die Zusammenarbeit sowie gemeinsame Erfolge zu bedanken.

Es stellt sich die Frage, wie wichtig Menschlichkeit in Unternehmen tatsächlich ist. Der Erfolg eines Unternehmens sollte ja immer möglichst messbar sein. In diesem Zusammenhang spricht man dann von einem ROI – dem Return on Investment – und bezieht sich dabei auf Daten wie Kosten, Umsätze, Zinsen oder Produktivität…

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Weiche Faktoren wie Transparenz, Vertrauen und Kommunikation müssen dabei jedoch ergänzt werden, da sich auch diese letztendlich auf den Unternehmenserfolg auswirken.

Ich glaube fest daran: Menschlichkeit und Umsätze sind eng miteinander verbunden. Wer sich wertgeschätzt, ernst genommen und fair behandelt fühlt, wird sich sehr viel stärker für den Arbeitgeber und das Erreichen der Unternehmensziele engagieren.

Was müssen Führungskräfte tun, damit das Miteinander in Unternehmen umsichtiger und menschlicher wird? Hier ein paar Ideen und Denkanstöße:

  1. Werden Sie den Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter gerecht. Interessieren Sie sich aufrichtig für andere.
  2. Zeigen Sie Ihre Wertschätzung. Geben Sie ehrliche und aufrichtige Anerkennung.
  3. Legen Sie Wert auf eine vertrauens- und respektvolle Zusammenarbeit. Lassen Sie dabei andere ihr Gesicht wahren.
  4. Werden Sie den unterschiedlichen Persönlichkeiten gerecht. Stellen Sie sich auf die Ideen und Wünsche der anderen ein.
  5. Fördern Sie eine offene Fehlerkultur. Sprechen Sie zunächst von Ihren Fehlern, bevor Sie andere kritisieren.
  6. Beginnen Sie schon mit einer menschlicheren Mitarbeiterauswahl. Wecken Sie in anderen (bzw. bei Ihren Bewerbern) lebhafte Wünsche.
  7. Setzen Sie sich menschliche Führung als Ziel. Beginnen Sie mit Lob und aufrichtiger Anerkennung.
  8. Reflektieren Sie sich selbst. Vermeiden Sie unnötige Auseinandersetzungen. Nutzen Sie Ihre Energie besser, um Lösungen zu finden.

Weitere Ideen für Führungskräfte finden Sie in unserem Whitepaper sowie in unseren E-Books.

Mit den besten Grüßen für eine schöne Adventszeit

Ihre Uwe Göthert

Autonomie vs. Führungskraft?

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

wenn digitale Prozesse Routineaufgaben übernehmen –  nehmen dadurch dann Kreativität und Innovationen in Unternehmen zu? Wenn die Mitarbeiter flexibler arbeiten können – steigt dann die Zufriedenheit oder der Stress? Klar ist, dass die digitale Transformation unsere Arbeitswelt in mehreren Dimensionen stark beeinflusst.

  • Work Life Balance & Gesundheit: Die Beziehung von Beruf und Privatleben ändert sich.  Cloud-Computing und mobile Endgeräte machen Arbeit jederzeit und von jedem Ort aus möglich. Die hohe Flexibilät bedeutet aber auch, ständig erreichbar zu sein…
  • Starke Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologie: Aufgaben werden immer häufiger automatisiert – nicht nur von Sachbearbeitern sondern auch von Akademikern.
  • Teamarbeit wird immer relevanter: Virtuelle und projektbasierte Teams, die oft auch nur für einen kurzen Zeitraum zusammen kommen.
  • Hierarchie: Durch komplexe Unternehmensumfelder können Führungskräfte nicht mehr alles im Blick haben. Sie müssen Verantwortung delegieren – jeder einzelne Mitarbeiter bekommt damit mehr Autonomie und Gestaltungsmacht im jeweiligen Tätigkeitsbereich.

Unser Leistungs- und Talentmanagement muss sich also verändern. Denn in den Unternehmen steigt die Kompetenzanforderung an die Mitarbeiter, so dass sich diese kontinuierlich weiterbilden und weiterentwickeln müssen. Durch das schnelllebige Wettbewerbsumfeld (durch die Digitalisierung) wird von jedem einzelnen mehr Agilität, Flexibilität sowie höhere Problemlösekompetenz gefordert. Gleichzeitig wird Leistung sichtbarer, z.B. durch geteilte Dokumente via Dropbox und Firmen-Netzwerke.

Für Unternehmen besonders positiv – das Potenial der Mitarbeiter, Innovationen hervorzubringen, steigt deutlich! Mehr Autonomie sorgt dafür, dass Mitarbeiter über sich hinauswachsen können.  Dies wirkt motivierend, so dass außerdem die Arbeitszufriedenheit steigt.

Für die Realisation müssen Unternehmen jedoch die nötigen Ressourcen zur Verfügung stellen, damit die Mitarbeiter mit dem erhöhten Zeitdruck, dem Arbeitspensum und der Volatilität umgehen können. Eine Möglichkeit dafür ist der Führungsstil, bei dem die Führungsperson den Mitarbeitern Verantwortung überträgt, ihnen aber gleichzeitig in einer Art coachender Rolle beisteht und bei Fragen als Ansprechpartner fungiert.

„Behandle Mitarbeiter nicht als Menschen mit wertvollen Ressourcen, sondern als wertvolle Menschen mit Ressourcen.“ (Dale Carnegie)

Mehr dazu finden Sie hier und in unserer Studie zur Mitarbeitermotivation.

Mit besten Grüßen,

Ihr Uwe Göthert

 

 

 

Kampf der Generationen?

Liebe Leserinnen und Leser,

in unseren Workshops fragen Führungskräfte oft: „Wie schaffe ich es, dass Menschen erfolgreich miteinander arbeiten, die nicht zusammen in die Kantine gehen würden? Und wie motiviere ich die Jüngeren, den Älteren zuzuhören – und umgekehrt?“ Mit Dale Carnegies Empfehlungen kommen sich Generationen in Unternehmen tatsächlich näher: von den sogenannten Veteranen bis zur Generation Z.

 

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Es könnte so schön sein – in altersgemischten Teams profitieren Jüngere von der Erfahrung Älterer; langjährig Angestellte nutzen neue Herangehensweisen und Ideen der Newcomer. Diese übernehmen wiederum z.B. digitale Aufgaben, die den „Alten“ Sorge bereiten. Doch so einfach ist es nicht. Alt und Jung zusammenarbeiten zu lassen, heißt nicht zwangsläufig, dass am Ende mehr Kreativität, Innovation und Ideen stehen.

Wo immer unterschiedliche Generationen zusammentreffen, kann es ganz schön knallen. Vor allem Arbeitsweisen, Veränderungsbereitschaft, Kommunikation und der Umgang mit Innovationen, schaffen echtes Konfliktpotenzial. Wie sehr Altersunterschiede im Unternehmen zum Thema werden und wie mit dieser Herausforderung umgegangen wird, hängt stark von der Führung ab.

Führungskräftetrainings sind deshalb essentiel, um als Unternehmen die Vorteile und Stärken aller Generationen zu sichern. Eine entsprechende Weitberildung ist daher zentraler Bestandteil der strategischen Personalentwicklung. Manager, Abteilungs- und Teamleiter dienen als Vorbild für die Identifikation mit Unternehmenswerten und den Umgang mit Veränderungen.

Eine von Dale Carnegie veranlasste Studie zum Thema Mitarbeiterengagement identifizierte drei Faktoren, die sich unmittelbar auf die Motivation von Mitarbeitern auswirken: Neben dem Vertrauen in das Top Management und den Stolz auf das Unternehmen, beeinflusst die Beziehung zum direkten Vorgesetzten das Mitarbeiterengagement in hohem Maße. Die Bedeutung von Führungskräftetrainings wird damit noch klarer.

Sie wollen mehr zur Relevanz von Führungskräften bzw. zu unserem Führungskräftetraining wissen? Kontaktieren Sie mich gerne unter info@dalecarnegie.de oder schauen Sie mal auf unserer Website

Herzliche Grüße,

Uwe Göthert

P.S.: Am 22. Februar 2018 bin ich als Speaker bzw. Dale Carnegie als Partner auf der 48 Forward Conference. Hier werden wir in München über die Zukunft sprechen; über die Trends, Visionen und Entwicklungen, die uns in den nächsten fünf bis 10 Jahren z.B. im Bezug auf Bildung und Digitalisierung, beschäftigen werden.

Diese und viele weitere Fragen werden wir im Februar diskutieren. 
Klingt spannend? Dann sichern Sie sich jetzt Ihr Ticket und schreiben Sie mir an info@dalecarnegie.de

Der Erfolg kommt offline!

Liebe Leserinnen und Leser,

einen guten Coach oder Trainer für qualifizierte Weiterbildungen zu organisieren – ohne die geeigneten Lernräume bereitzustellen – ist wie ein Formel 1 Auto mit Winterreifen. Es läuft ganz gut, könnte allerdings besser sein.

Aus Sicht eines Wirtschafsunternehmens scheint es unabdingbar, Weiterbildungen in kürzester Zeit und dennoch mit höchster Effizienz und nachhaltiger Effektivität zu gestalten. Online-Collaboration-Tools bilden hier ein Umfeld, das eine optimale Lösung hierfür zu sein scheint. Doch für die Weiterentwicklung von Soft Skills wie z.B. Charaktereigenschaften und zwischenmenschlichen Fähigkeiten ist eine reine Online-Weiterbildungs-Kultur wenig hilfreich.

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Zwei Faktoren spielen eine entscheidende Rolle: Zum einen der Coach oder Trainer, der die persönliche Weiterentwicklung begleitet bzw. den Wissenstransfer leitet. Zum anderen der Lernraum, der das „personal development“ durch selektive Aufmerksamkeit auf das Wesentliche unterstützt sowie ein Erweitern der Komfortzone von Teilnehmer (transformational experience) zulässt.

Zusammengefasst können wir festhalten, dass sich Online-Collaboration-Tools vor allem für die Sammlung von Ideen, kurze Besprechungen oder zum Nachfassen der „Needs & Wants“ von Teilnehmern einer erfolgreichen Veranstaltung eignen.
Exzellente Lernorte sind aber das optimale Lernumfeld für Entwicklung von Führungskräften, das Erlernen von Präsentationstechniken, für Wertevermittlung im Leadership-Management, die Persönlichkeitsentwicklung oder wenn es um nachhaltigen Wissenstransfer geht. In diesem Lernumfeld steht Trainern und Coaches die zwingend notwendige und volle Aufmerksamkeit Ihrer Teilnehmer zur Verfügung. Gemeinsam widmen sie sich die Kombination aus beidem dem Erreichen der unternehmerischen Ziele.
Weitere Informationen zum Thema Persönlichkeitsentwicklung bei Dale Carnegie finden Sie hier.

Beste Grüße,

Ihr Thomas Charlier

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Thomas Charlier, geboren am 26.02.1976 in Kirchheimbolanden. Fachwirt für kaufmännische Betriebsführung. Seit 2017 Geschäftsführer Pfalzhotel Asselheim GmbH & Co. KG und seit 2015 Dale Carnegie Business Coach.

 

Wenn Überstunden krank machen…

Liebe Leserinnen und Leser!

Vollzeitbeschäftigte in Deutschland arbeiten wöchentlich durchschnittlich knapp fünf Stunden länger als vertraglich vereinbart. Fast die Hälfte der Mitarbeiter möchte ihre Arbeitszeit verringern. Wer planbare Arbeitszeiten und Einfluss auf die Gestaltung seiner Arbeitszeit hat, ist oft gesünder und hat eine bessere Work-Life-Balance. Das sind Ergebnisse des ersten BAuA-Arbeitszeitreports auf Grundlage einer repräsentativen Befragung von 20.000 Erwerbstätigen in Deutschland.

pocket-watches-436567_640Selbst bei Mitarbeitern, die ihr Arbeit lieben und mit voller Leidenschaft und Engagement für das Unternehmen tätig sind, lässt sich ein Zusammenhang zwischen langen Arbeitstagen und einer verschlechterten Gesundheit herstellen.

Regelmäßige Überstunden führen zu Erschöpfung, Müdigkeit und Schlafstörungen sowie Niedergeschlagenheit und Rückenschmerzen.

Jeder zweite Mitarbeiter arbeitet in Deutschland zwischen fünf und zehn Stunden mehr pro Woche – jeder zehnte leistet sogar mehr als zehn Stunden Mehrarbeit. Fast jede und jeder Zweite arbeitet regelmäßig mindestens einmal im Monat am Wochenende und in der Freizeit – etwa am Abend und auch Sonn- und Feiertagen sowie im Urlaub.

Die Krankheitssymptome sind jedoch deutlich ausgeprägter, wo Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen zugrunde liegen. Auch erheblicher Leistungs- und Termindruck aus Angst, den geliebten Job zu verlieren oder weil die Arbeit in der vertraglich vereinbarten Zeit schlichtweg nicht zu schaffen ist, sind Ursache für gesundheitliche Beeinträchtigungen.

Flexible Arbeitszeiten machen eher krank als gesund

Aktuell sind auch immer wieder flexible Arbeitszeiten Grund für Diskussionen. Die Studie stellt hier ganz klar fest, dass besonders flexible Arbeitszeiten einen negativen Effekt auf die Gesundheit haben können – nämlich dann, wenn Arbeitszeiten kaum noch planbar sind, Einsätze sehr kurzfristig mitgeteilt werden oder sich regelmäßig ändern.

Wenig berufliche Planbarkeit von Arbeitseinsätzen, Projekten und Aufträgen über eine längere Zeit geht also zu Lasten der psychischen und physischen Gesundheit. Dagegen kann man als Arbeitsgeber und auch als Mitarbeiter ganz einfach mit einem besseren Zeitmanagement gegensteuern.

Dale Carnegies Grundlagen für effektives Zeitmanagement:

  • Unterbrechungen vermeiden.
  • effektives Delegieren und anpacken statt aufschieben.
  • Fokus auf das wirklich Wichtige.
  • Effektivität steht im Mittelpunkt.

Konzentrieren Sie sich also auf Kernaufgaben, die Ihre Zeitinvestition auch wirklich wert sind! Mehr dazu auch in unserem Kurs bzw. auf der Homepage unter: http://www.dalecarnegie.de/events/zeitmanagement/0516/

Mit besten Grüßen

Uwe Göthert

Fast jeder Zweite ist reif für den Jobwechsel

Liebe Leserinnen und Leser,

laut dem Statistischen Bundesamt liegen die Hauptgründe für die durchschnittlich 21 Prozent weniger Gehalt für Frauen unter anderem an den Anforderungen bezüglich Mitarbeiterführung und Qualifikation. Fast die Hälfte aller Befragten, nämlich 46%, wollen ihren derzeitigen Job wechseln. Die Hauptgründe: Der Wunsch nach einem höheren Gehalt, mangelnde Anerkennung durch den Arbeitgeber oder ein schlechtes Betriebsklima verleiden vielen ihren aktuellen Job.

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Erfolgreiche Mitarbeiterentwicklung im Unternehmen wird daher immer wichtiger. Sie steigert das Engagement der Mitarbeiter, stärkt die Arbeitsmoral im Unternehmen und stellt sicher, dass das Team die Unternehmensziele sogar noch übertrifft.

Es gibt 4 entscheidenden Emotionen, die engagierte Mitarbeiter in Bezug auf ihre Arbeit haben:

  • Enthusiasmus: Die Mitarbeiter fühlen sich mit dem Unternehmen verbunden und schätzen abwechslungsreiche Tätigkeiten
  • Ermächtigt: Mitarbeiter sind in der Lage, ihre Arbeit mit geringer Aufsicht zu erledigen und tragen Verantwortung für verschiedenen Projekte.
  • Inspiriert: Das Unternehmen behandelt seine Mitarbeiter wertschätzend und fair. Kommunikation wird großgeschrieben.
  • Sicher: Mitarbeiter genießen Vertrauen, erhalten Lob und Anerkennung. Die Work-Life-Balance wird berücksichtigt.

Darüber hinaus gibt es drei kritische Faktoren, die die Motivation im Unternehmen beeinflussen und das Mitarbeiterengagement erhöhen:

  • Die Beziehung zur / zum direkten Vorgesetzten
  • Das Vertrauen in die Geschäftsleitung
  • Der Stolz auf das Unternehmen

Mehr zum Thema „Wie motiviere ich Mitarbeiter“ können Sie gerne in unserem Whitepaper nachlesen: http://www.dalecarnegie.de/whitepapers/wie-motiviere-ich-mitarbeiter/

Viel Erfolg und eine gute Zeit,

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Uwe Göthert

Blind Spots von Führungskräften

Liebe Leserinnen und Leser,

immer wieder gibt es (negative) Verhaltensweisen und Handlungen in unserem Alltag, derer wir uns gar nicht bewusst sind, die wir oft auch zum Selbstschutz ignorieren oder bei denen wir gar nicht realisieren, wie diese auf andere wirken – so genannte Blind Spots.

Gerade Führungskräfte können jedoch nur dann erfolgreich ein Team motivieren und leiten, wenn sie ein Bewusstsein für diese blinden Flecken entwickeln. Die Differenz zwischen dem tatsächlichen und gewünschten Verhalten muss erkannt und Fehlverhalten identifiziert werden. Nur dann kann man sich persönlich weiterentwickeln, diese Schwierigkeiten überwinden und erfolgreich mit Mitarbeitern interagieren.

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Wenn es darum geht, das eigene Verhalten und unsere Wirkungen auf andere zu bewerten, sollten wir uns immer vor Augen führen, dass wir bei einer Beurteilung von uns selbst nicht objektiv sind. Ohne externes Feedback werden wir uns also nur schwer ändern können.

Wenn Sie jedoch folgende Tipps beherzigen können Sie Ihre Mitarbeiterführung auch ohne spezielles Coaching schon signifikant verbessern:

  • Begegnen Sie Feedback und Kritik stets konstruktiv und akzeptieren Sie die Meinung anderer.
  • Denken Sie stets daran wie schwierig es ist, konstruktives Feedback zu geben. Zeigen Sie demjenigen ihre Wertschätzung, der Ihnen eine ehrliche Rückmeldung gibt.
  • Vermeiden Sie Routine – z.B. wenn es um die Reaktion auf Fragen, den Ablauf von Meetings und die Entwicklung der Mitarbeiter geht.
  • Just do it! Angesichts der Bedeutung von Führungsverhalten gibt es keinen Grund der dagegen spricht, sich selbst zu reflektieren um besser zu werden.

Wir werden unsere persönlichen Blind Spots niemals vollständig beseitigen, da sie Teil der menschlichen Natur sind. Kombinieren wir jedoch ehrliche Selbstreflexion mit dem Willen und Ziel, uns selbst verbessern zu wollen, werden wir automatisch zu besseren Team-Leadern.

Wenn Sie mehr zu diesem Thema und den klassischen Leadership-Blind Spots wissen möchten empfehle ich Ihnen unser Whitepaper mit einer Studie zum Thema „Recognizing Leadership Blind Spots“ auf unserer Website.

Viel Erfolg und eine gute Zeit

Ihr

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Uwe Göthert