Beiträge Uwe Göthert

Entrepreneur oder Manager?

Liebe Leserinnen und Leser,

Entrepreneuership zu definieren ist eine echte Herausforderung – „Unternehmertum“ kann man jedoch noch am ehesten als Synonym verwenden. Lassen Sie es mich mit einem Vergleich veranschaulichen…

Klassisch gibt es den Manager in seiner Funktion als „Unternehmens-Verwalter“, der Prozesse steuert und dafür sorgt, dass alle Aufgaben erledigt sind. Der Entrepreneur hingegen hinterfragt und verändert im Rahmen des Innovationsprozesses bestehende Strukturen – er verwirklicht neue Ideen. Dabei wird Bestehendes durch Neuordnung und analytisches Verständnis des Marktes in erfolgreiche Innovationen umgesetzt.

Genau das brauchen Unternehmen, um langfristig erfolgreich zu bleiben. Doch was bedeutet das und wie lässt sich Entrepreneurship verwirklichen?

Wer unternehmerisch handelnde Mitarbeiter will, muss diese auch unternehmerisch mitarbeiten lassen. Geplante Aktionen werden dann nicht nur praxisorientierter und facettenreicher, sondern auch engagierter umgesetzt. Ein schöner Nebeneffekt ist die sinkende Fluktuation: was ein Mitarbeiter selbst geschaffen hat, lässt er nicht mehr im Stich.

Eine spannendes Ergebnis liefert dazu auch eine Haufe-Studie, bei der knapp 12.000 Mitarbeiter aus Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz befragt wurden:

84 Prozent wünschen sich mehr Mitsprachemöglichkeiten bei Unternehmensentscheidungen.
77 Prozent der Befragten wären zudem motivierter, wenn sie mehr einbezogen würden.
Und 73 Prozent glauben, dass die eigene Firma erfolgreicher wäre, wenn sich die Mitarbeiter stärker einbringen könnten.

stickies-2764648_640 Mein Tipp für das neue Jahr – lassen Sie Ihren Mitarbeitern mehr Freiraum, übergeben Sie Verwantwortung und beziehen Sie Ihr Team mit ein. Sie sparen sich nicht nur eine teure Unternehmensberatung – Sie werden auch viel Dankbarkeit und Engagement zurückbekommen.

Mehr zum Thema Innovation und Mitarbeitermotivation lesen Sie auch in unserem kostenlosen Whitepaper auf unserer Website.

Mit den besten Grüßen für einen erfolgreichen Start ins Jahr 2018

Ihr Uwe Göthert

Allgemein, Beiträge Uwe Göthert

Von weihnachtlicher Hektik und motivierendem Arbeitsklima…

Liebe Leserinnen und Leser,

gerade in der Weihnachtszeit bestimmen Hektik und Stress unseren Arbeitssalltag. Wir sollten dabei jedoch nicht vergessen, dass unsere Arbeit und auch der Umgang mit den Kollegen unser Leben mitbestimmen – nicht nur in der Arbeitszeit, sondern auch weit darüber hinaus:

Wer sich in der Arbeit überfordert fühlt, möchte sich zuhause nur noch ausruhen, bestenfalls sich vom Fernsehprogramm berieseln lassen.
Hat man Probleme und gar Streit mit den Kollegen, möchte man daheim von zwischenmenschlichen Problemen verschont bleiben, sich beispielsweise nicht auch noch um die Erziehung der Kinder oder die Sorgen des Partners kümmern.

Wären also die Vorraussetzungen am Arbeitsplatz besser, dann wäre auch unsere Freizeitgestaltung und unser Privatleben ein anderes. Das heißt: Ihre Freizeitwünsche (und indirekt auch die Ihrer Familie oder Freunde) werden von dem beeinflusst, was Sie bei der Arbeit erleben.

Wenn Sie das Arbeitsklima als schlecht empfinden, sollten Sie diese Erkenntnis als Motivation sehen, sich für Verbesserungen einzusetzen! Trotz Hektik und Stress können Sie sich mit ganz einfachen, alltäglichen Dingen für mehr Zufriedenheit und eine bessere Work-Life-Balance einsetzen:

Gute Umgangsformen
Klare, direkte und kontinuierliche Kommunikation
Sinnvolle Informationsstrukturen
Lob und Wertschätzung gegenüber den Kollegen
Ein offenes Ohr für andere haben

Mehr zum Thema „Erfolgreiche Kommunikation“ finden Sie hier in in unserem E-Book.

Nehmen wir also Weihnachten als Fest der Menschlichkeit und Freude zum Anlass und versuchen, das Arbeitsklima positiv zu verändern. Letztendlich haben Sie dann nämlich ein noch schöneres Fest mit unserer Familie.

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen Frohe Weihnachten und erholsame Feiertage.

Ihr Uwe Göthert

Allgemein, Beiträge Uwe Göthert

Hat Menschlichkeit einen ROI?

Liebe Leserinnen, liebe Leser!

die Themen Menschlichkeit, Dankbarkeit und Miteinander rücken immer stärker in den Vordergrund. Jahresabschlüsse und Weihnachtsfeiern sind häufig der Anlass für Führungskräfte, sich bei ihrem Team und den Mitarbeitern für die Zusammenarbeit sowie gemeinsame Erfolge zu bedanken.

Es stellt sich die Frage, wie wichtig Menschlichkeit in Unternehmen tatsächlich ist. Der Erfolg eines Unternehmens sollte ja immer möglichst messbar sein. In diesem Zusammenhang spricht man dann von einem ROI – dem Return on Investment – und bezieht sich dabei auf Daten wie Kosten, Umsätze, Zinsen oder Produktivität…

Weiche Faktoren wie Transparenz, Vertrauen und Kommunikation müssen dabei jedoch ergänzt werden, da sich auch diese letztendlich auf den Unternehmenserfolg auswirken.

Ich glaube fest daran: Menschlichkeit und Umsätze sind eng miteinander verbunden. Wer sich wertgeschätzt, ernst genommen und fair behandelt fühlt, wird sich sehr viel stärker für den Arbeitgeber und das Erreichen der Unternehmensziele engagieren.

Was müssen Führungskräfte tun, damit das Miteinander in Unternehmen umsichtiger und menschlicher wird? Hier ein paar Ideen und Denkanstöße:

Werden Sie den Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter gerecht. Interessieren Sie sich aufrichtig für andere.
Zeigen Sie Ihre Wertschätzung. Geben Sie ehrliche und aufrichtige Anerkennung.
Legen Sie Wert auf eine vertrauens- und respektvolle Zusammenarbeit. Lassen Sie dabei andere ihr Gesicht wahren.
Werden Sie den unterschiedlichen Persönlichkeiten gerecht. Stellen Sie sich auf die Ideen und Wünsche der anderen ein.
Fördern Sie eine offene Fehlerkultur. Sprechen Sie zunächst von Ihren Fehlern, bevor Sie andere kritisieren.
Beginnen Sie schon mit einer menschlicheren Mitarbeiterauswahl. Wecken Sie in anderen (bzw. bei Ihren Bewerbern) lebhafte Wünsche.
Setzen Sie sich menschliche Führung als Ziel. Beginnen Sie mit Lob und aufrichtiger Anerkennung.
Reflektieren Sie sich selbst. Vermeiden Sie unnötige Auseinandersetzungen. Nutzen Sie Ihre Energie besser, um Lösungen zu finden.

Weitere Ideen für Führungskräfte finden Sie in unserem Whitepaper sowie in unseren E-Books.

Mit den besten Grüßen für eine schöne Adventszeit

Ihre Uwe Göthert

Allgemein, Beiträge Uwe Göthert

Autonomie vs. Führungskraft?

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

wenn digitale Prozesse Routineaufgaben übernehmen – nehmen dadurch dann Kreativität und Innovationen in Unternehmen zu? Wenn die Mitarbeiter flexibler arbeiten können – steigt dann die Zufriedenheit oder der Stress? Klar ist, dass die digitale Transformation unsere Arbeitswelt in mehreren Dimensionen stark beeinflusst.

Work Life Balance & Gesundheit: Die Beziehung von Beruf und Privatleben ändert sich. Cloud-Computing und mobile Endgeräte machen Arbeit jederzeit und von jedem Ort aus möglich. Die hohe Flexibilät bedeutet aber auch, ständig erreichbar zu sein…
Starke Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologie: Aufgaben werden immer häufiger automatisiert – nicht nur von Sachbearbeitern sondern auch von Akademikern.
Teamarbeit wird immer relevanter: Virtuelle und projektbasierte Teams, die oft auch nur für einen kurzen Zeitraum zusammen kommen.
Hierarchie: Durch komplexe Unternehmensumfelder können Führungskräfte nicht mehr alles im Blick haben. Sie müssen Verantwortung delegieren – jeder einzelne Mitarbeiter bekommt damit mehr Autonomie und Gestaltungsmacht im jeweiligen Tätigkeitsbereich.

Unser Leistungs- und Talentmanagement muss sich also verändern. Denn in den Unternehmen steigt die Kompetenzanforderung an die Mitarbeiter, so dass sich diese kontinuierlich weiterbilden und weiterentwickeln müssen. Durch das schnelllebige Wettbewerbsumfeld (durch die Digitalisierung) wird von jedem einzelnen mehr Agilität, Flexibilität sowie höhere Problemlösekompetenz gefordert. Gleichzeitig wird Leistung sichtbarer, z.B. durch geteilte Dokumente via Dropbox und Firmen-Netzwerke.

Für Unternehmen besonders positiv – das Potenial der Mitarbeiter, Innovationen hervorzubringen, steigt deutlich! Mehr Autonomie sorgt dafür, dass Mitarbeiter über sich hinauswachsen können. Dies wirkt motivierend, so dass außerdem die Arbeitszufriedenheit steigt.

Für die Realisation müssen Unternehmen jedoch die nötigen Ressourcen zur Verfügung stellen, damit die Mitarbeiter mit dem erhöhten Zeitdruck, dem Arbeitspensum und der Volatilität umgehen können. Eine Möglichkeit dafür ist der Führungsstil, bei dem die Führungsperson den Mitarbeitern Verantwortung überträgt, ihnen aber gleichzeitig in einer Art coachender Rolle beisteht und bei Fragen als Ansprechpartner fungiert.

„Behandle Mitarbeiter nicht als Menschen mit wertvollen Ressourcen, sondern als wertvolle Menschen mit Ressourcen.“ (Dale Carnegie)

Mehr dazu finden Sie hier und in unserer Studie zur Mitarbeitermotivation.

Mit besten Grüßen,

Ihr Uwe Göthert

Allgemein, Beiträge Uwe Göthert

Kampf der Generationen?

Liebe Leserinnen und Leser,

in unseren Workshops fragen Führungskräfte oft: „Wie schaffe ich es, dass Menschen erfolgreich miteinander arbeiten, die nicht zusammen in die Kantine gehen würden? Und wie motiviere ich die Jüngeren, den Älteren zuzuhören – und umgekehrt?“ Mit Dale Carnegies Empfehlungen kommen sich Generationen in Unternehmen tatsächlich näher: von den sogenannten Veteranen bis zur Generation Z.

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Es könnte so schön sein – in altersgemischten Teams profitieren Jüngere von der Erfahrung Älterer; langjährig Angestellte nutzen neue Herangehensweisen und Ideen der Newcomer. Diese übernehmen wiederum z.B. digitale Aufgaben, die den „Alten“ Sorge bereiten. Doch so einfach ist es nicht. Alt und Jung zusammenarbeiten zu lassen, heißt nicht zwangsläufig, dass am Ende mehr Kreativität, Innovation und Ideen stehen.

Wo immer unterschiedliche Generationen zusammentreffen, kann es ganz schön knallen. Vor allem Arbeitsweisen, Veränderungsbereitschaft, Kommunikation und der Umgang mit Innovationen, schaffen echtes Konfliktpotenzial. Wie sehr Altersunterschiede im Unternehmen zum Thema werden und wie mit dieser Herausforderung umgegangen wird, hängt stark von der Führung ab.

Führungskräftetrainings sind deshalb essentiel, um als Unternehmen die Vorteile und Stärken aller Generationen zu sichern. Eine entsprechende Weitberildung ist daher zentraler Bestandteil der strategischen Personalentwicklung. Manager, Abteilungs- und Teamleiter dienen als Vorbild für die Identifikation mit Unternehmenswerten und den Umgang mit Veränderungen.

Eine von Dale Carnegie veranlasste Studie zum Thema Mitarbeiterengagement identifizierte drei Faktoren, die sich unmittelbar auf die Motivation von Mitarbeitern auswirken: Neben dem Vertrauen in das Top Management und den Stolz auf das Unternehmen, beeinflusst die Beziehung zum direkten Vorgesetzten das Mitarbeiterengagement in hohem Maße. Die Bedeutung von Führungskräftetrainings wird damit noch klarer.

Sie wollen mehr zur Relevanz von Führungskräften bzw. zu unserem Führungskräftetraining wissen? Kontaktieren Sie mich gerne unter info@dalecarnegie.de oder schauen Sie mal auf unserer Website…

Herzliche Grüße,

Uwe Göthert

P.S.: Am 22. Februar 2018 bin ich als Speaker bzw. Dale Carnegie als Partner auf der 48 Forward Conference. Hier werden wir in München über die Zukunft sprechen; über die Trends, Visionen und Entwicklungen, die uns in den nächsten fünf bis 10 Jahren z.B. im Bezug auf Bildung und Digitalisierung, beschäftigen werden.

Diese und viele weitere Fragen werden wir im Februar diskutieren.
Klingt spannend? Dann sichern Sie sich jetzt Ihr Ticket und schreiben Sie mir an info@dalecarnegie.de!

Allgemein, Beiträge Uwe Göthert

Wenn Überstunden krank machen…

Liebe Leserinnen und Leser!

Vollzeitbeschäftigte in Deutschland arbeiten wöchentlich durchschnittlich knapp fünf Stunden länger als vertraglich vereinbart. Fast die Hälfte der Mitarbeiter möchte ihre Arbeitszeit verringern. Wer planbare Arbeitszeiten und Einfluss auf die Gestaltung seiner Arbeitszeit hat, ist oft gesünder und hat eine bessere Work-Life-Balance. Das sind Ergebnisse des ersten BAuA-Arbeitszeitreports auf Grundlage einer repräsentativen Befragung von 20.000 Erwerbstätigen in Deutschland.

pocket-watches-436567_640 Selbst bei Mitarbeitern, die ihr Arbeit lieben und mit voller Leidenschaft und Engagement für das Unternehmen tätig sind, lässt sich ein Zusammenhang zwischen langen Arbeitstagen und einer verschlechterten Gesundheit herstellen.

Regelmäßige Überstunden führen zu Erschöpfung, Müdigkeit und Schlafstörungen sowie Niedergeschlagenheit und Rückenschmerzen.

Jeder zweite Mitarbeiter arbeitet in Deutschland zwischen fünf und zehn Stunden mehr pro Woche – jeder zehnte leistet sogar mehr als zehn Stunden Mehrarbeit. Fast jede und jeder Zweite arbeitet regelmäßig mindestens einmal im Monat am Wochenende und in der Freizeit – etwa am Abend und auch Sonn- und Feiertagen sowie im Urlaub.

Die Krankheitssymptome sind jedoch deutlich ausgeprägter, wo Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen zugrunde liegen. Auch erheblicher Leistungs- und Termindruck aus Angst, den geliebten Job zu verlieren oder weil die Arbeit in der vertraglich vereinbarten Zeit schlichtweg nicht zu schaffen ist, sind Ursache für gesundheitliche Beeinträchtigungen.

Flexible Arbeitszeiten machen eher krank als gesund

Aktuell sind auch immer wieder flexible Arbeitszeiten Grund für Diskussionen. Die Studie stellt hier ganz klar fest, dass besonders flexible Arbeitszeiten einen negativen Effekt auf die Gesundheit haben können – nämlich dann, wenn Arbeitszeiten kaum noch planbar sind, Einsätze sehr kurzfristig mitgeteilt werden oder sich regelmäßig ändern.

Wenig berufliche Planbarkeit von Arbeitseinsätzen, Projekten und Aufträgen über eine längere Zeit geht also zu Lasten der psychischen und physischen Gesundheit. Dagegen kann man als Arbeitsgeber und auch als Mitarbeiter ganz einfach mit einem besseren Zeitmanagement gegensteuern.

Dale Carnegies Grundlagen für effektives Zeitmanagement:

Unterbrechungen vermeiden.
effektives Delegieren und anpacken statt aufschieben.
Fokus auf das wirklich Wichtige.
Effektivität steht im Mittelpunkt.

Konzentrieren Sie sich also auf Kernaufgaben, die Ihre Zeitinvestition auch wirklich wert sind! Mehr dazu auch in unserem Kurs bzw. auf der Homepage unter: http://www.dalecarnegie.de/events/zeitmanagement/0516/

Mit besten Grüßen

Uwe Göthert

Beiträge Uwe Göthert

Brauchen wir eine neue Urlaubspolitik?

Liebe Leserinnen und Leser,

flexible Arbeitszeiten und modere Urlaubsregelungen sind für Arbeitnehmer bei der Job-Wahl immer wichtiger. Aktuell wird zu diesen Themen so viel ausprobiert und diskutiert wie noch nie.

Unternehmen überarbeiten ihre Firmenpolitik aus einer Vielzahl an Gründen und nehmen gerade in den Bereichen flexibler Arbeitsort, -zeit und Urlaub viele Anpassungen vor. Dies beinhaltet die Regelung einer ausgeglichenen Work-Life-Balance und die Verringerung von zeitraubendenden Organisations- und Administrationsaufgaben für die Führungsebene, in dem der Mitarbeiter mehr Eigenverantwortung übertragen bekommt.

Die meisten Firmen stehen einer neuen Urlaubspolitik eher skeptisch gegenüber. Sie sind besorgt, dass sich zu lange Auszeiten und zu lockere Arbeitszeitregelungen negativ auf die Leistung und Produktivität auswirken.

Eine eigenständige Urlaubszeitregelung durch den Mitarbeiter bedeutet aber ja nicht, dass das Unternehmen den Urlaub nicht mehr genehmigen muss. Die Angestellten können mit dieser Regelung keineswegs beschließen, der Arbeit einfach spontan fernzubleiben.

Flexible Urlaubsregelung funktioniert viel mehr mit klaren Richtlinien. Der Angestellte bekommt die Chance und das Vertrauen der Vorgesetzten, die eigenen Wünsche mit den Anforderungen des Unternehmens zur Erreichung der Unternehmensziele gegenüberzustellen. Der Mitarbeiter sollte dann eigenständig abwägen können, ob der Urlaub möglich ist oder nicht.

Ein weiterer Aspekt, den es zu überdenken gilt, ist die Produktivität. Spannend sind hier die Erfahrungen einiger Unternehmen, die dieses Konzept bereits ausprobiert haben – getrieben von dem Wunsch nach weniger Papierkram und einer besseren Work-Life-Balance für die Mitarbeiter. Das Ergebnis war erstaunlich. Denn im Endeffekt haben die Mitarbeiter nicht mehr Auszeit genommen als mit der vorherigen Urlaubsregelung.

Außerdem gilt es als unumstritten, dass die Mitarbeiter, die sich ein paar zusätzliche Urlaubstage gegönnt haben, bessere Ergebnisse geliefert haben und auf einem höheren Niveau gearbeitet haben. Es hat sich gezeigt, dass High Performer sich zwar mehr freie Tage nehmen, dies jedoch nicht zum Nachteil der Firma passiert, sondern im Gegenteil sogar für bessere Ergebnisse sorgt.

Für mich lassen sich daraus zwei Dinge ableiten:

Unternehmen sollten Arbeitsplätze schaffen, an denen dem Mitarbeiter nicht langweilig wird, er aber auch gefordert ist. Mitarbeiter wollen nicht ständig belohnt werden – es geht vielmehr um gegenseitig Vertrauen und ein Arbeiten auf Augenhöhe.
Wenn sich Unternehmen zu einer offenen Urlaubspolitik entschließen, sollten sie gleichzeitig klare Erwartungen und Ziele an den Mitarbeiter kommunizieren. Nur so kann der Mitarbeiter einschätzen, ob eine Auszeit möglich ist und wird infolgedessen produktiver arbeiten.

Ich glaube, dass Stress am Arbeitsplatz ein immer wichtigeres Thema für Unternehmen wird. Eine offene Urlaubspolitik kann hier genau das Werkzeug sein, um Führungskräften und Mitarbeitern Wertschätzung entgegenzubringen und damit mehr Erfolge und Produktivität zu generieren.

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen eine erholsame Urlaubszeit.

Ihr

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Uwe Göthert

Beiträge Uwe Göthert

Fast jeder Zweite ist reif für den Jobwechsel

Liebe Leserinnen und Leser,

laut dem Statistischen Bundesamt liegen die Hauptgründe für die durchschnittlich 21 Prozent weniger Gehalt für Frauen unter anderem an den Anforderungen bezüglich Mitarbeiterführung und Qualifikation. Fast die Hälfte aller Befragten, nämlich 46%, wollen ihren derzeitigen Job wechseln. Die Hauptgründe: Der Wunsch nach einem höheren Gehalt, mangelnde Anerkennung durch den Arbeitgeber oder ein schlechtes Betriebsklima verleiden vielen ihren aktuellen Job.

Erfolgreiche Mitarbeiterentwicklung im Unternehmen wird daher immer wichtiger. Sie steigert das Engagement der Mitarbeiter, stärkt die Arbeitsmoral im Unternehmen und stellt sicher, dass das Team die Unternehmensziele sogar noch übertrifft.

Es gibt 4 entscheidenden Emotionen, die engagierte Mitarbeiter in Bezug auf ihre Arbeit haben:

Enthusiasmus: Die Mitarbeiter fühlen sich mit dem Unternehmen verbunden und schätzen abwechslungsreiche Tätigkeiten
Ermächtigt: Mitarbeiter sind in der Lage, ihre Arbeit mit geringer Aufsicht zu erledigen und tragen Verantwortung für verschiedenen Projekte.
Inspiriert: Das Unternehmen behandelt seine Mitarbeiter wertschätzend und fair. Kommunikation wird großgeschrieben.
Sicher: Mitarbeiter genießen Vertrauen, erhalten Lob und Anerkennung. Die Work-Life-Balance wird berücksichtigt.

Darüber hinaus gibt es drei kritische Faktoren, die die Motivation im Unternehmen beeinflussen und das Mitarbeiterengagement erhöhen:

Die Beziehung zur / zum direkten Vorgesetzten
Das Vertrauen in die Geschäftsleitung
Der Stolz auf das Unternehmen

Mehr zum Thema „Wie motiviere ich Mitarbeiter“ können Sie gerne in unserem Whitepaper nachlesen: http://www.dalecarnegie.de/whitepapers/wie-motiviere-ich-mitarbeiter/

Viel Erfolg und eine gute Zeit,

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Uwe Göthert

Allgemein, Beiträge Uwe Göthert

Rethinking HR

Liebe Leserinnen und Leser,

manchmal gewinnt die Dynamik einer Veränderung derart an Fahrt, dass sich Menschen verwundert die Augen reiben. In der Personalabteilung gibt es plötzlich die Aufgabe, alles – also alle Funktionen, Rollen, Tools – nach dem Kunden auszurichten. Plötzlich müssen die Personaler die Perspektive des Mitarbeiters einnehmen: Wie erlebt der Kunde den Kontakt mit uns?

Viele Führungskräfte bezeichnen HR nur als „Dienstleistung im Konzern“, messen ihr keine strategische Wichtigkeit bei und betrachten sie als eine Abteilung, in der alle noch zu sehr in Strukturen gefangen sind. Es sind jedoch nicht nur andere Unternehmensbereiche, die Personalabteilung für unfähig und wenig wichtig halten. Auch die Personaler selbst räumen häufig ein, nicht die nötigen Kompetenzen für die Herausforderungen der Zukunft zu besitzen.

Personaler sind auf der Suche nach einer neuen Positionierung im Unternehmen, doch die große Frage, die alle bewegt, lautet: Wie kann das geschehen? Welche Strukturen, Rollen und Kompetenzen muss HR haben; welche Funktion müssen entwickelt werden; wie lässt sich die Akzeptanz in Vorstand und Aufsichtsrat vergrößern; wie kann die Abteilung strategisch besser aufgestellt werden?

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Die Antwort erstreckt sich über vier Themenbereiche:

Die Organisation: HR bestimmt die Gestaltung der Arbeitsrealität und Zukunftsfähigkeit der Organisation (Unternehmensstrategie, neue Geschäfts- und Organisationsmodelle, Wandel und Transformation)
Die Arbeit: HR fördert die Zusammenarbeit und Ergebnisse von Teams (Arbeitsweisen und -modelle, Arbeitsplatz, Effektivität und Performance der Teamarbeit durch Coaching steigern, Führungskräfte-Entwicklung)
Die Mitarbeiter: Individuen bei der Entwicklung zu ihrem vollen Potenzial unterstützen (Potenziale erkennen, Mitarbeiterentwicklung & Nachfolgeplanung, Kultur, Innovation & E-Learning Formate)
HR Plattform: Gestaltung kundenorientierter Employee Journeys (Effiziente HR Prozesse, Digitalisierung, Robotic Process & Künstliche Intelligenz nutzen, Expertise für Personalprozesse)

Die Personalentwicklung und damit HR werden künftig immer stärker über den Unternehmenserfolg entscheiden. Weil Trends wie Automatisierung, künstliche Intelligenz und Globalisierung die Arbeitswelt verändern werden und weil Talente der entscheidende Wettbewerbsfaktor sind, will man die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens sichern.

Sollten Sie Fragen zu einer optimalen Unternehmens- und Mitarbeiterentwicklung haben oder Ihr Potenzial nutzen wollen, kommen Sie gerne auf mich zu.

Ihr

Uwe Göthert

Beiträge Uwe Göthert

Blind Spots von Führungskräften

Liebe Leserinnen und Leser,

immer wieder gibt es (negative) Verhaltensweisen und Handlungen in unserem Alltag, derer wir uns gar nicht bewusst sind, die wir oft auch zum Selbstschutz ignorieren oder bei denen wir gar nicht realisieren, wie diese auf andere wirken – so genannte Blind Spots.

Gerade Führungskräfte können jedoch nur dann erfolgreich ein Team motivieren und leiten, wenn sie ein Bewusstsein für diese blinden Flecken entwickeln. Die Differenz zwischen dem tatsächlichen und gewünschten Verhalten muss erkannt und Fehlverhalten identifiziert werden. Nur dann kann man sich persönlich weiterentwickeln, diese Schwierigkeiten überwinden und erfolgreich mit Mitarbeitern interagieren.

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Wenn es darum geht, das eigene Verhalten und unsere Wirkungen auf andere zu bewerten, sollten wir uns immer vor Augen führen, dass wir bei einer Beurteilung von uns selbst nicht objektiv sind. Ohne externes Feedback werden wir uns also nur schwer ändern können.

Wenn Sie jedoch folgende Tipps beherzigen können Sie Ihre Mitarbeiterführung auch ohne spezielles Coaching schon signifikant verbessern:

Begegnen Sie Feedback und Kritik stets konstruktiv und akzeptieren Sie die Meinung anderer.
Denken Sie stets daran wie schwierig es ist, konstruktives Feedback zu geben. Zeigen Sie demjenigen ihre Wertschätzung, der Ihnen eine ehrliche Rückmeldung gibt.
Vermeiden Sie Routine – z.B. wenn es um die Reaktion auf Fragen, den Ablauf von Meetings und die Entwicklung der Mitarbeiter geht.
Just do it! Angesichts der Bedeutung von Führungsverhalten gibt es keinen Grund der dagegen spricht, sich selbst zu reflektieren um besser zu werden.

Wir werden unsere persönlichen Blind Spots niemals vollständig beseitigen, da sie Teil der menschlichen Natur sind. Kombinieren wir jedoch ehrliche Selbstreflexion mit dem Willen und Ziel, uns selbst verbessern zu wollen, werden wir automatisch zu besseren Team-Leadern.

Wenn Sie mehr zu diesem Thema und den klassischen Leadership-Blind Spots wissen möchten empfehle ich Ihnen unser Whitepaper mit einer Studie zum Thema „Recognizing Leadership Blind Spots“ auf unserer Website.

Viel Erfolg und eine gute Zeit

Ihr

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Uwe Göthert