Blog-Beiträge

Lob – eine Herausforderung beim GEBEN und NEHMEN

Liebe Leserinnen, liebe Leser!

wünschen wir uns nicht alle die Wertschätzung für unsere Arbeit und eine Anerkennung unserer Erfolge? Leider passiert dies (gefühlt) viel zu selten und kommt meistens zu kurz.

Dale Carnegie hat das schon in den 30er Jahren erkannt. Eine seiner wichtigsten Empfehlungen aus dem Bestseller „Wie man Freunde gewinnt“ ist auch heute noch aktuell und richtig: Geben Sie anderen ehrliche und aufrichtige Anerkennung.

Längst ist das Thema „Wertschätzung“ für Mitarbeiter so wichtig, dass es über den Erfolg eines Unternehmens entscheidet – und steht deshalb immer häufiger im Fokus von firmeninternen Trainings und Weiterbildungsprogrammen.

In zahlreichen Trainings habe ich es als Trainerin immer wieder erlebt, dass es häufig extrem schwer fällt, eine ehrlich gemeinte Wertschätzung als ernstgemeint zu betrachten und das Lob auch anzunehmen.

Ein Beispiel:

Die meisten Teilnehmer freuen sich über die sogenannte Anerkennungsrunde, die wir in unseren Trainings zur persönlichen Weiterentwicklung durchführen. Die meisten haben großen Spaß dabei, ehrliches und aufrichtiges Lob zu äußern.  Diese Anerkennung dann jedoch auch anzunehmen, ist da schon sehr viel schwieriger. Viele Teilnehmern tun sich damit unglaublich schwer und ich höre immer wieder Kommentare wie „Das fühlte sich total komisch an“ oder „Ich hab mich sehr unwohl dabei gefühlt“. Ich erlebe häufig, wie die Teilnehmer das Lob, das sie bekommen, mit einem „Ach, so toll war das nun auch nicht“ , oder „Aber ganz so ist es ja auch nicht“ bzw. „ja aber das ist doch ganz normal und verständlich“ abwinken, manchmal sogar über das Lob diskutieren oder sich rechtfertigen, anstatt aufmerksam zuzuhören und ganz einfach nur DANKE zu sagen.

Es gibt verschiedene Theorien und diverse Gründe, warum wir mit Lob und Anerkennung so schlecht umgehen können. Häufig ist unser Selbstwertgefühl zu gering und wir sind überzeugt, das Lob nicht verdient zu haben.  Häufig wurde uns in der Kindheit beigebracht, bescheiden zu sein – mit dem Lob haben wir dann vielleicht das Gefühl, egoistisch zu sein. Manchmal ist es uns auch einfach nur unangenehm, in diesem  Moment im Mittelpunkt zu stehen…

Schlussendlich lässt sich also festhalten, dass wir eine Lob- und Anerkennungskultur  entwickeln müssen, in der einerseits Führungskräfte Leistungen sehen, anerkennen und wertschätzen, und andererseits MitarbeiterInnen Anerkennung und Lob ohne Vorbehalte annehmen können.

Eine von Herzen kommende Anerkennung auch anzunehmen ist mindestens genauso ein Zeichen von Wertschätzung und Respekt. Lernen wir also, dieses Geschenk mit Freude und Dankbarkeit anzunehmen!

Mit besten Grüßen

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Ihre Annie Wulf

Dale Carnegie Trainerin

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Technische Revolutionen auf dem Arbeitsmarkt

Liebe Leserinnen, liebe Leser!

Bislang bekam ein Mitarbeiter im Personalbüro unzählige Bewerbungen auf den Tisch. Lebenslauf und Motivationsschreiben wurden dann aber nicht immer völlig vorurteilsfrei gelesen und bewertet. Hautfarbe, Geschlecht, Aussehen, Herkunft, Religion und die Aufbereitung der Unterlagen selbst haben hier Einfluss auf die Einladung zum Vorstellungsgespräch sowie auch die Einstellung.

Immer häufiger trifft heutzutage ein Algorithmus bzw. ein Programm eine erste Auswahl und nimmt eine Vorsortierung der eingehenden Bewerbungen vor. Dieses sogenannte Roboter Recruiting ist gerade in großen Konzernen, die eine wahre Flut von Bewerbungen erhalten, ein sinnvoller Schritt, um Kosten und Zeit zu sparen.

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Auf welche Qualifikationen und Begriffe die Maschine Wert legt, kann das Unternehmen im Vorfeld selbst bestimmen. Dafür wird mit einer Software ermittelt, welcher Mitarbeiter besonders gut und effizient auf dieser Position gearbeitet hat. Die Eigenschaften dieser Person sind dann ausschlaggebend und sollten vom Bewerber mitgebracht werden.

Natürlich ist Roboter Recruiting aber nicht für jedes Unternehmen und jede Position sinnvoll. Gerade bei qualifizierterem Personal, bei dem es auch auf soziale und persönliche Kompetenz ankommt oder bei kreativen Berufen – wenn auch Individualität oder handwerkliches Geschick eine Rolle spielen – können diese Programme den Personaler noch nicht entlasten.

Dass Maschinen den kompletten Bewerbungsprozess übernehmen, ist auch in naher Zukunft eher unwahrscheinlich. Eine Maschine kann den Menschen im Bewerbungsprozess vor allem bei der Beurteilung von Softskills wie z. B. Persönlichkeit, Charisma und Teamfähigkeit nicht ersetzen. Denn motivierte Mitarbeiter, die ihre Stärken im Unternehmen einbringen und ihr Potenzial voll entfalten, sind Grundlage für den Unternehmenserfolg und sorgen für eine Differenzierung zum Wettbewerb.

Mit besten Grüßen

Ihr Uwe Göthert

Culture First. Digitalisation Second.

Liebe Leserinnen, liebe Leser!

Über die letzten Jahre haben uns digitale Prozesse, Tools und Anwendungen geradezu überrollt. Die Digitalisierung hat die Art und Weise, wie wir Arbeit sehen, grundlegend verändert.

Sie hat uns gezeigt, dass es keine Rolle mehr spielt, wo und wann wir arbeiten – zumindest in Arbeitsbereichen, die nicht direkt mit klassischen Produktionsabläufen und Schichtplänen in Berührung kommen.Und sie hat uns ermöglicht, jederzeit unsere Meinung frei zu äußern und damit Reichweite zu erzielen – ein Privileg, das zuvor ausschließlich Medien vorbehalten war. Außerdem haben wir jederzeit Zugriff auf Informationen und Wissen aus allen Winkeln dieser Erde.

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Das alles hat auch Einfluss auf das Arbeiten. Klassische Hierarchien funktionieren plötzlich nicht mehr, weil sie keinen Sinn mehr ergeben und die Arbeitnehmer genau das auch offen äußern können. Stupide Arbeitsabläufe lassen sich durch digitale Technologien abwickeln. Wissensarbeitern bieten sich auf einmal ganz neue Möglichkeiten.

Das ist die eigentliche Veränderung. Es ist eine kulturelle Veränderung, die durch technologische Entwicklungen losgetreten wurde. Unternehmen müssen also nicht nur neue Technologien adaptieren, sondern insbesondere auch auf den kulturellen Wandel reagieren. Der kulturelle Wandel, ohne den jeder technologische Wandel vollkommen sinnfrei ist, wird in vielen Unternehmen aber immer noch nicht gelebt. Das ist ein riesiges Problem, das uns in den kommenden Jahren noch hart treffen wird – besonders hier in Deutschland. Wer seine Mitarbeiter kulturell nicht mitnimmt, wird sie verlieren – ganz egal, welche tollen Tools man eingeführt hat.

Arbeit muss neu gedacht, neu interpretiert und definiert werden. Sie muss transformiert werden, für ein neues Zeitalter selbstbestimmter, selbstständiger Menschen. Nur dann gelingt es.

Mit besten Grüßen

Uwe Göthert

Lässt sich Coaching digitalisieren?

Liebe Leserinnen, liebe Leser!

Digitalisierung ist ein aktuelles, großes und wichtiges Thema unserer Zeit. Es geht darum,  Arbeit effektiver zu machen, internationale Zusammenarbeit zu ermöglichen bzw. zu vereinfachen und den Ansprüchen unserer Zukunft unter dem Aspekt „Arbeit 4.0“ gerecht zu werden.

CoachingImmer wieder werden auch wir bei Dale Carnegie gefragt, ob es Online-Trainingsangebote gibt und was wir von der Digitalsierung von Coaching halten. Als Grundlage dafür möchte ich heute erstmal klären, was ich darunter verstehe.

Natürlich  können wir Inhalte digital transportieren: Gebrauchsanweisungen, Tipps, Webinare, Skype- und Chatrooms für Gespräche und Diskussionen – dann sind digitale Tools jedoch lediglich das Hilfsmittel, um Entfernungen zu überwinden und Dialoge zu ermöglichen. Das Coaching per se ist dabei allerdings noch nicht digitalsiert!

Will man diese Thematik sinnvoll diskutieren, müssen wir uns darüber Gedanken machen, ob eine echte (Verhaltens-) Veränderung auch digital stattfindet; ob also eine Software die Belange einer Person und eines Unternehmens mit häufigem Fokuswechsel und individueller Prozessorientierung abbilden kann, um die vereinbarten Ziele zu erreichen. 

Beim Sprachenlernen gibt es bereits Programme, die die Parameter Grammatik und Wortschatz lehren können.  Bislang gibt es jedoch noch keine Software, die zwischen Versuch und Irrtum changieren kann und dabei alle Anforderung der Organisation sowie die Interessen aller beteiligten Personen berücksichtigt.

Da Menschen keine Maschinen und nicht berechenbar sind, instruktive Intervention sowie die Möglichkeit des „Andersseins“ von Programmen technisch im Moment noch nicht berücksicht werden kann, lässt sich Coaching auch (noch) nicht digitalisieren.

Täglich beweisen und erleben wir in unseren Dale Carnegie Trainings, dass das beste Coaching nach wie vor durch persönliche Interaktion und miteinander passiert – wenn wir alle Regungen, Stimmungen und Tonalitäten des Gegenübers sehen, hören und fühlen können. Mehr zu unserem Training lesen Sie hier.

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen eine gute Zeit & regen Austausch mit Ihrem Team, Ihren Kollegen, den Freunden und der Familie.

Mit besten Grüßen,

Ihr Uwe Göthert

Führungsintelligenz im Vertrieb

Liebe Leserinnen, liebe Leser!

vermutlich hat jeder von uns ein klares Bild von einem klassischen Vertriebler. Dieses ist meist ein wenig von Vorurteilen geprägt, da wir den „typischen Verkäufer“ häufig von nervigen Kalt-Akquise-Kontakten oder aufdringlichen Anrufen kennen.

Dennoch ist das Sales-Team ein wichtiger Bestandteil der meisten Firmen, um die Produkte oder Dienstleistungen auf den Markt oder an den Mann zu bringen. Damit der Vertrieb jedoch funktioniert und schwarze Zahlen geschrieben werden, braucht es auch einen Verkaufsleiter, der über Führungsintelligenz verfügt.

Führungsintelligenz ist gekoppelt an die Unternehmensziele: Erfolgreiche Unternehmen haben Ziele, Visionen und Werte definiert, die sich in den Bereichs- und Abteilungszielen sowie in Team- und Mitarbeiterzielen widerspiegeln. Wenn Vertriebsleiter diese Werte also nicht leben und keinen substantiellen Beitrag zu den gesetzten Zielen leisten, agieren sie an den Erwartungen des Unternehmens vorbei und dürfen wohl kaum als führungsintelligent bezeichnet werden.

Führungsintelligenz will Stärken nutzen und Potenziale entwickeln: Demnach fördern gute Vertriebsführungskräfte das Potenzial aller Mitarbeiter, damit sich das Unternehmen erfolgreich am Markt positionieren und kundenorientiert agieren kann.

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Führungsintelligenz zeichnet sich durch Emphatie und Vertrauen aus: Ziel eines Vertriebsleiters muss es sein, sich nicht nur in die Vorstellungs- und Gefühlswelt der Kunden hineinzuversetzten, sondern überdies auch in die der Verkäufer und Innendienstmitarbeiter. Im Kontext mit Einfühlungsvermögen steht auch die Fähigkeit, anderen zu vertrauen. Nur so kann man ein Team aus Verkaufsexperten aufbauen, die allesamt besser verkaufen können, als der Vertriebsmanager selbst, da sie den Freiraum haben, ihre eigenen Möglichkeiten zu nutzen.

Führungsintelligenz bedeutet Selbstreflexion: Führungspersonen haben viele Kompetenzen – besonders wichtig ist jedoch auch die Charakterstärke, sich selbst zu hinterfragen und in Frage stellen zu können. Wer glaubt, mit „0-8-15 Vertriebsweisheiten“ und „von oben herab“ ein Sales-Team leiten zu können , hat in Sachen Führungsintelligenz versagt.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Führungskraft im Vertrieb stets die  Antwort auf Frage „Dient diese Anpassung oder Anweisung der Erreichung der Unternehmensziele?“ kennen sollte , um auf dieser Grundlage alle Entscheidungen treffen zu können.

Haben Sie noch Fragen? Gerne beantworte ich Ihnen diese in unserem Führungskräftetraining oder in einer Mail – schreiben Sie gerne an info@dalecarnegie.de

Mit besten Grüßen

Ihr Uwe Göthert

 

 

Unternehmenskultur als Erfolgsgarant

Liebe Leserinnen, liebe Leser,
es besteht stets ein Zusammenhang zwischen der Unternehmenskultur und der Kultur eines Landes oder einer Region, die das Unternehmen und seine Mitarbeiter prägt. Gleichzeitig kann sich ein Unternehmen durch seine Unternehmenskultur auch von anderen Organisationen abgrenzen.

Die neue Ausgabe der think global haben wir dem Thema Kultur im Unternehmenskontext gewidmet – ein Begriff, der im ersten Moment sehr „weich“ und vieldeutig erscheint.

Unsere Kultur verdanken wir den Menschen, die nie sagen: „Wozu soll das alles gut sein?“- Gerd de Ley, flämischer Schauspieler

Die Unternehmenskultur ist nicht nur ein entscheidender Faktor für das Wohlbefinden in einem Unternehmen – Kultur hat vielmehr auch betriebswirtschaftliche Folgen und somit Auswirkungen auf den Erfolg einer Organisation.
Zum Beispiel wird das Ansehen eines Unternehmens am Markt nicht nur von der Qualität der Produkte bestimmt, sondern auch von der Art, wie mit Kunden und Mitarbeitern umgegangen wird.

  • Ist ein Unternehmen innovativ oder ideenlos?
  • Pragmatisch oder bürokratisch?
  • Wie risikofreudig sind die Mitarbeiter?
  • Ziehen alle im Unternehmen an einem Strang bzw. arbeiten als Team?

Die Antworten auf diese und weitere Fragen unterscheiden eine Organisation von ihren Wettbewerbern. Kunden und Lieferanten werden immer ein Unternehmen bevorzugen, das professionell, freundlich und kooperativ ist.

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Auch erstklassige Mitarbeiter bevorzugen Unternehmen, in denen eine konstruktive, mutige und leistungsorientierte Kultur gelebt wird – eine Kultur, die es ihnen ermöglicht, ihre Talente frei zu entfalten. Ziel ist also eine „gute“ Unternehmenskultur, um sich den entscheidenden Wettbewerbsvorteil verschaffen zu können. Diese gelebten Werte und Einstellungen sind verteidigungsfähig, da sie individuell und nicht leicht zu kopieren sind. Jedes Unternehmen wird mit gelebter  Unternehmenskultur zu einem echten Sieger auf dem Markt – ein Culture Champion.

Die neue Ausgabe unserer Thing Global find Sie online – oder Sie schreiben uns an info@dalecarnegie.de, damit wir Ihnen ein druckfrisches Exemplar zuschicken können.
Viel Spaß beim Lesen,

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Ihr Uwe Göthert

Treffen Sie klügere Entscheidungen

Liebe Leserinnen und Leser,

wie versprochen kommt hier Teil II zum Thema Systemisches Konsensieren – einem Entscheidungsinstrument ohne Machtspielchen und mit einem Ergebnis, welches das ganze Team motiviert…

Das Systemische Konsensprinzip (=SK-Prinzip) ist ein Entscheidungsinstrument, das eine konstruktive Zusammenarbeit von Menschen und Gruppen jeder Größe, sogar über scheinbar unüberwindbare Gräben hinweg, ermöglicht.

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Die Beteiligten entwickeln beliebig viele Lösungsvorschläge und bewerten gemeinsam die einzelnen Ideen. Die Gruppe strebt selbsttätig den größtmöglichen Interessenausgleich an, der mit der momentanen Kreativität und Konsensbereitschaft erreichbar ist. Durch die Anwendung werden Lösungen gefunden,

  • a) die dem Konsens nahekommen,
  • b) die höchste Akzeptanzmehrheit erzielen und
  • c) das geringste Konfliktpotenzial aufweisen.

Vorschläge, die ein Problem nicht befriedigend lösen, erhalten großen Widerstand und werden nicht konsensiert/beschlossen.

„Vorschläge haben dann eine hohe Chance zur Umsetzung, wenn sie die Bedürfnisse aller Beteiligten berücksichtigen.“

Systemisches Konsensieren kann sowohl zur Entscheidungs-Vorbereitung (Stichwort „Kooperative Entscheidungsvorbereitung“ = KEV), als auch zur Entscheidungsfindung eingesetzt werden.

In allen Gesellschaftsbereichen, in denen mittels SK-Prinzip entschieden wird, entsteht während der Näherung an den Konsens ein kollektives Bewusstsein über gemeinsame Ziele und die Grenzen der Zumutbarkeit. Dadurch gelingt es, Probleme und Interessenkonflikte dauerhaft zu lösen. Führungskräfte verlieren also nicht ihre Machtposition, sondern gewinnen ein starkes, motiviertes Team.

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen viel Erfolg bei den nächsten Entscheidungen.

Mit besten Grüßen

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Osair Baraki

Dale Carnegie Business Coach, Trainer und Business Konsens Moderator

Herausforderungen im Unternehmen – im Team zur Lösung

Liebe Leserinnen und Leser,

häufig müssen wir in unserem Arbeitsalltag im Team Entscheidungen treffen und Probleme lösen. Im optimalen Fall sind die Ausgangssituation und das Ziel klar definiert. Damit sollen dann möglichst viele kreative Lösungen gefunden und zur Abstimmung vorgelegt werden. Doch auf welche Art werden Beschlüsse erarbeitet und wer hat am Ende das letzte Wort?

Bei den bekannten Entscheidungsprinzipien – „von oben herab“ durch die Führungskraft, durch Mehrheitsentscheidung, durch einfache Abstimmung oder durch Vetorecht – sind leider meist auch Machtkämpfe, Lagerbildung, Blockaden und letztendlich Frust vorprogrammiert.

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Unterschiedliche Meinungen und diverse Standpunkte bringen hier Befürworter, Gegner oder Enthaltungen hervor. Es entstehen glückliche Sieger und enttäuschte Verlierer. Damit verbunden sind leider meist auch faule Kompromisse. Die Gründe für Widerstände und Einwände werden nicht gehört. Die Folge: Vorhandenes Konfliktpotenzial wird nicht erkannt und unnötig als heißer oder kalter Konflikt fortgeführt.

„Vermeiden Sie unnötige Auseinandersetzungen. Nutzen Sie Ihre Energie besser, um Lösungen zu finden.“ – Dale Carnegie

Menschen unterstützen eine Welt, die sie selbst gestaltet haben

Genau dies passiert bei dem Prinzip des Systemischen Konsensierens. Nicht machtstrebende Egoisten, sondern gemeinschaftlich denkende Menschen kommen weiter. Es entsteht eine totale Verhaltensumkehr gegenüber den üblichen egoistischen und rücksichtslosen Machtstrategien.

Hier geht es dementsprechend nicht darum, die Wünsche einer Teilgruppe oder der Mehrheit zu erfüllen. Das Ziel sind Beschlüsse, die von allen Beteiligten und Betroffenen möglichst positiv  mitgetragen werden. Jede/r Beteiligte erhält die Möglichkeit, sich einzubringen und mit den eigenen Vorstellungen etwas zu bewegen, ohne dafür Mehrheiten mobilisieren zu müssen. Das einzelne Gruppenmitglied wird aufgewertet und kann seine Kreativität – im Sinne des gemeinsamen Zieles – einbringen. Die Konfliktenergie der Gruppe wird so in einem konstruktiven Wettbewerb nutzbar gemacht, statt sie in zerstörerischem Gegeneinander auszutragen.

Was Systemisches Konsensieren ist, wie es funktioniert und welche Vorteile es bringt lesen Sie in meinem nächsten Beitrag am 10. Mai.

Mit besten Grüßen

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Osair Baraki

(Dale Carnegie Business Coach, Trainer und Business Konsens Moderator)

 

Innovationen aus der Kaffeeküche…

Innovation ist das große Ziel vieler Unternehmen. Gleichzeitig scheitern Studien zufolge 96% aller Innovationsprojekte, da sie aus dem Management ohne die Mitarbeiter an der Front entwickelt werden. Leider wird in den meisten Fällen an Lösungen gearbeitet, ohne die Probleme in ihrem ganzen Umfang verstanden zu haben.

Damit Innovation funktioniert, müssen die Mitarbeiter ins Boot geholt werden, die mit den Kunden arbeiten und deren Bedürfnisse kennen. Denn sie sind die Quelle für die wirklich bahnbrechenden Ideen, welche die gewünschten Erfolge bringen.

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Für erfolgversprechende Innovationen braucht es also Strukturen und Prozesse, damit Mitarbeiter aus den unterschiedlichen Fachabteilungen und Hierarchiestufen zu einem Innovationsteam zusammengestellt werden können. So entsteht schlussendlich eine Strategie (für neue Wege) durch die Zusammenarbeit von Taktikern, die gleichzeitig zu den Unternehmenszielen passt.

Dass die besten Ideen für den Unternehmenserfolg häufig in der Kaffeeküche entstehen, liegt vermutlich genau daran, dass hier eben alle Hierarchiestufen und Abteilungen zusammentreffen. Der Weg führt deshalb aber keinesfalls zu Großgruppenkonferenzen, sollte aber auch nicht bei klassischen Meetings der Führungsebene bleiben.

Innovation ist Teil eines Managements und ist planbar. Es existieren wissenschaftlich fundierte, systematische Prozesse, die Innovation ermöglichen – durch Kontrolle, Planung, Prognose und Systematik in Kombination mit viel Emphatie.

Tipp:

Ein Lösungsansatz für Innovation ist vielleicht eine Meeting-Einladung zu einem bestimmten Thema. Kommen darf aus dem Unternehmen jeder, der etwas dazu beitragen kann und möchte. Ist das Thema und der Zeitrahmen gesetzt, wird diskutiert. Am Ende werden die Ergebnisse gesammelt und die Verantwortung für die daraus resultierenden Maßnahmen liegt wieder bei demjenigen, der das Thema zur Diskussion in den Raum gestellt hat. Im Grunde also ein abteilungsübergeifendes Brainstorming, damit Probleme strukturiert gelöst und neue Ansätze kreativ entwickelt werden können.

Probieren Sie es aus – ich würde mich sehr über Feedback und Ihre Erkenntnisse freuen.

Mit freundlichen Grüßen,

Ihr Uwe Göthert

Klassische Karriere vs. Karriere 4.0

In unserer heutigen Arbeitswelt geht der Trend hin zu flachen Hierachien. Jedes Unternehmen möchte so agil und modern wie viele Start Ups sein. Doch was bedeutet dies für die klassischen Führungspositionen und das Modell der Aufstiegskarriere?

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Das Ziel einer Innovation in Unternehmen ist nicht nur Kostenersparnis – viel mehr geht es auch um das Ideal einer agilen Zusammenarbeit auf Augenhöhe. So arbeitet man beispielsweise in Teams an Projekten und Aufgaben. Karriere und Leadership definiert sich dabei nicht mehr zwangsläufig an einer Position, die Prestige, Status und ein höheres Gehalt verspricht. Der Wunsch nach Selbstbestimmung und freier Arbeitsgestaltung, das Bedürfniss nach abwechslungsreichen Aufgaben und persönlicher Weiterentwicklung neben einer guten Work-Life-Balance – all das ist Teil der aktuellen Werteverschiebung und wird für uns immer wichtiger.

Wer auf dem Arbeitsmarkt der Zukunft erfolgreich sein will, muss auf jeden Fall sein ganzes Berufsleben über lernbereit, flexibel und lernfähig sein. Ausgangspunkt für die Karriere sollten eigene Ziele, Interessen, Talente und Stärken sein, da diese in einer Arbeitswelt mit wenig Strukturen die beste Orientierung bieten.

Wenn Anforderungen an Führungskräfte kaum noch vorhersehbar und stardartisiert sind, werden Lernfähigkeit, Offenheit und Unsicherheitstoleranz zu echten Schlüsselkompetenzen.

Was das für Unternehmen bedeutet? Die Alternativen zu einem klassischen Aufstieg sind zum Beispiel:

  • Explizite Anerkennung durch Kollegen
  • Wachsender Einfluss durch Kompetenz und Erfahrung
  • Gehaltserhöhungen auch ohne Beförderung
  • Beteiligung an Unternehmensentscheidungen
  • Zuwachs an Autonomie und Entwicklungsmöglichkeiten

Da sich die Arbeitsherausforderungen ständig ändern, müssen Unternehmen heute  viel potenzialorientierter einstellen und befördern. Statt Mitarbeiter auf standartisierte Karriereprogramme zu setzen, muss jeder individuelle Berücksichtigung finden: Welche Motive und Stärken hat der Mitarbeiter? Was braucht er, um seine Kompetenzen auszubauen?

Arbeitnehmer werden in Zukunft mehr Selbstverantwortung für ihre Karriere tragen. Dies bedeutet jedoch auch, dass sie genau DIE Unternehmen bevorzugen, von denen sie sich die beste Unterstützung versprechen.

Wer mit Anerkennung knausert, spart am falschen Ort. – Dale Carnegie

Geben wir also Kollegen und Mitarbeitern ehrliche Anerkennung und Wertschätzung – wir werden sie vielfach zurück bekommen!

Mit besten Grüßen,

Uwe Göthert