In zwei Schritten zu einer neuen Führungskultur

Liebe Leserinnen, Liebe Leser,

Anweisungen ohne Diskussion und Orientierung allein an der Effizienz und dem Ergebnis: Das ist Führungsverhalten aus dem letzten Jahrhundert. Die meisten Chefs wissen, dass sich damit heute keine Mitarbeiter mehr motivieren lassen, was letztlich den Erfolg des Unternehmens gefährdet. Sie wissen auch um das, was ihre Teams erwartet wird, was zu nachhaltigem Engagement und Identifikation mit dem Betrieb führt. Leider verhindern aber Widerstände verschiedener Art oft den notwendigen Wandel – etwa strukturelle Hemmnisse oder das menschliche Beharrungsvermögen, das Änderungen entgegensteht.

Was das heißt? Die Etablierung einer neuen Führungskultur ist in der Regel nur in Stufen möglich. In einem ersten Schritt sinkt die Bedeutung von Hierarchie-Ebenen und steigt die von projektbezogen, also flexibel zusammengestellten Teams. Das fördert die Kooperation und das Lernen voneinander. Innovative Ideen lassen sich leichter in verwertbare Produkte und Dienstleistungen umsetzen, überholte Geschäftsmodelle werden hinterfragt, statt auf bloßem Management liegt der Fokus auf der Unterstützung der Mitarbeiter bei ihrer Weiterentwicklung.

Noch weiter weg von der klassischen Organisation eines Unternehmens sind Betriebe, in denen Die Zusammensetzung der Teams weder „von oben“  bestimmt noch fix ist. Stattdessen gibt es hier eher Netzwerke, die sich von selbst bilden und erweitern. Soziale Medien spielen bei der Vernetzung und dem anschließenden Austausch eine große Rolle. Nach meiner Erfahrung lässt sich so vieles schneller umsetzen, aber es besteht durchaus die Gefahr, dass übergeordnete Ziele aus dem Blickwinkel geraten. Auch in scheinbar oder tatsächlich nahezu hierarchiefreien Unternehmen braucht man deshalb Führungskräfte. Sie müssen die Vision kommunizieren und zu viel Wildwuchs verhindern.

Ihr

Uwe Göthert

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