Der Mythos vom globalen Manager

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

haben Sie schon einmal von der „Welt 3.0“ gehört? Damit ist etwas zwischen einer global einheitlichen Welt und einem Nebeneinander von Nationalstaaten gemeint. Auch in Zeiten des Internets sind kulturelle Unterschiede zwischen verschiedenen Ländern nicht verschwunden, aber natürlich funktioniert heute die Kommunikation viel besser als früher. Ergebnis ist eben die Welt 3.0, in der Standardisierung und lokale Anpassungen gleichermaßen nötig sind. Unternehmen mit internationaler Ausrichtung stehen damit vor der Aufgabe, ihre Fach- und Führungskräfte entsprechend zu trainieren. Statt weiter dem Leitbild des globalen Managers zu folgen, empfehlen wir von Dale Carnegie eine transnationale Ausrichtung.

Das aber bedeutet, sich vom traditionellen Denken in den Kategorien Stammhaus und Tochtergesellschaften (die der Mutter zu folgen haben) zu verabschieden. Vielmehr sind neue Denk- und Handlungsmuster gefragt, die der tatsächlichen Widersprüchlichkeit und Komplexität der Welt 3.0 Rechnung tragen. Es hilft nicht weiter, wie bisher in ethnozentrischer Art und Weise überall dasselbe Führungsverhalten zu fordern wie in Deutschland. Schließlich zeigen Studien – wie auch die Global Leadership Study von Dale Carnegie – von Land zu Land Differenzen bei den erwarteten und auch bei den tatsächlichen Führungseigenschaften. Zwar sind überall die bereits vom 1955 verstorbenen Dale Carnegie propagierten Qualitäten wichtig, aber diese werden verschieden gewichtet. Darauf sollte in den Trainings für ins Ausland entsandte Manager besonders Wert gelegt werden.

Neben der Arbeit mit den bestehenden Führungskräften lohnt auch mehr als nur ein Blick auf die Kriterien bei der Auswahl künftiger Mitarbeiter. Deren bisherige Leistungen und fachliche Kompetenzen reichen nicht aus als Indiz, ob sie im Ausland reüssieren werden oder nicht. Zudem sind etwa Durchsetzungsvermögen und Bereitschaft zum Risiko in den USA sehr hilfreich, in anderen Regionen aber eher kontraproduktiv. Auch das beweist, dass sich die Vision von der globalen Führungskraft nicht realisieren lässt. Stattdessen macht es Sinn, bei der Rekrutierung auf unterschiedliche nationale Herkunft zu setzen sowie grenzüberschreitende Teamarbeit zu fördern und den Austausch in sozialen Netzwerken zu fördern.

Ihr

Uwe Göthert